Un retard de transposition qui n’exonère pas les employeurs
La Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations devait être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026. Or, au Luxembourg, aucun projet de loi n’a été déposé à ce jour[1]. Ce retard ne doit toutefois pas inciter les employeurs à l’attentisme. Si une directive non transposée après la date ne crée pas, en principe, d’obligations à l’encontre d’une personne privée, elle peut influencer l’interprétation du droit national[2]. Par ailleurs, le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes est inscrit dans le Code du travail qui prévoit des sanctions à l’encontre de l’employeur qui ne garantit pas, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité salariale[3]. La Directive renforcera l’effectivité de ce droit par des obligations de transparence, de reporting et des sanctions dissuasives.
Des obligations inédites pour les entreprises
La Directive impose une transparence salariale à tous les stades de la relation de travail. Dès le recrutement, les candidats devront être informés de la rémunération initiale ou de la fourchette salariale prévue, et l’employeur ne pourra plus demander leur historique salarial. Chaque salarié disposera d’un droit à l’information sur la rémunération moyenne, ventilée par sexe, pour un travail identique ou de valeur égale. Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier régulièrement les écarts de rémunération entre femmes et hommes. En cas d’écart supérieur à 5% non justifié par des critères objectifs et non sexistes, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel sera obligatoire, avec obligation de remédiation.
La Directive impose aussi une catégorisation des postes selon des critères objectifs, dont certains obligatoires: compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, convenus avec les représentants des salariés. Les clauses de bonus discrétionnaire, fréquentes au Luxembourg, pourraient être fragilisées par cette exigence d’objectivité et de justification. Enfin, si le salarié établit des faits laissant présumer une discrimination, ou si l’employeur ne respecte pas ses obligations de transparence, il appartiendra à ce dernier de démontrer l’absence de discrimination.
Anticiper dès maintenant: une nécessité stratégique
Malgré l’absence de loi de transposition, nous recommandons depuis l’an dernier aux employeurs que nous accompagnons d’anticiper dès à présent. Les certitudes sur le contenu de la future législation sont suffisantes pour engager une mise en conformité proactive: cartographier les emplois et les critères de classification, identifier les écarts de rémunération par catégorie de poste, documenter les critères objectifs justifiant ces écarts, construire des grilles salariales transparentes, revoir les systèmes de bonus et mettre en place des outils de suivi.
L’implication de la délégation du personnel est vivement conseillée, la Directive prévoyant un rôle renforcé des représentants des travailleurs dans la définition des critères de classification et l’évaluation conjointe des rémunérations. Les entreprises «bon élève» qui publieront spontanément leurs données salariales renforceront leur attractivité et leur réputation en matière de responsabilité sociale.
Autres enjeux RH à l’horizon
Au-delà de la transparence salariale, d’autres sujets mobilisent les employeurs luxembourgeois, parmi lesquels le droit à la déconnexion qui doit être mis en œuvre de manière effective le 1er juillet 2026. L’enjeu (entre une politique trop générale qui ne protège pas les salariés et une politique trop rigide qui ne fonctionne pas au quotidien) est de pouvoir construire un dispositif concret et adapté conciliant protection des salariés et besoins opérationnels de l’entreprise. L’utilisation de l’IA constitue également une préoccupation majeure, tout comme la lutte contre le harcèlement au travail qui reste plus que jamais d’actualité au regard du nombre de cas, avérés ou non, dont les entreprises sont saisies. Celles-ci doivent s’assurer que leurs procédures internes de signalement et de traitement des plaintes sont efficaces et conformes aux exigences légales.
Conclusion: anticiper pour se démarquer
La Directive sur la transparence des rémunérations marque un changement de paradigme. L’approche traditionnelle, fondée sur la liberté contractuelle et la confidentialité des salaires, cède la place à une exigence de justification et de transparence. Les entreprises qui anticipent ces évolutions se positionnent favorablement pour attirer et fidéliser les talents, tout en limitant leurs risques juridiques. La conformité en matière d’égalité de rémunération devient ainsi également un levier d’attractivité.
[1]NB : article finalisé le 15 juin 2026.
[2] Absence d’effet direct horizontal des directives .
[3] Articles L. 225-1 à L. 225-5 du Code du travail introduits par la loi du 15 décembre 2016.
Paperjam Experts – Human Resources
Publié sur Paperjam