Employeur : ayez les bons réflexes pour lutter contre le harcèlement moral

La lutte contre le harcèlement moral au travail devient de plus en plus un véritable enjeu pour les employeurs luxembourgeois confrontés à une recrudescence de signalements de faits de harcèlement. Face à ces situations, les employeurs doivent être en mesure de concilier réactivité et prudence.

En tant qu’employeur, il est essentiel d’adopter une démarche proactive : au-delà d’une obligation légale, il s’agit d’un levier de protection pour l’entreprise et les équipes. Il est donc capital d’être vigilant et d’adopter les bons réflexes vis-à-vis de ce type de faits. Cela est d’autant plus important que la législation luxembourgeoise impose à la fois aux employeurs des obligations de prévention des actes de harcèlement mais également des obligations de lutte contre de tels faits.

• Comprendre ce qu’est le harcèlement moral

Selon le Code du travail luxembourgeois, le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail, repose une conduite, sur un comportement, qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne.

En fonctions des circonstances, il pourra émaner d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue ou même d’un subordonné et pourra se matérialiser par des remarques humiliantes, un isolement organisé, une surcharge de travail injustifiée, un retrait de responsabilités injustifiée, ou encore de comportements hostiles persistants.

• Prévenir les faits de harcèlement moral et mise en place d’une politique de prévention efficace

L’employeur est légalement tenu de mettre en place un cadre juridique et matériel permettant de protéger efficacement ses salariés contre le harcèlement moral et, ainsi, limiter les risques juridiques inhérents à ces faits. Au-delà de ce caractère obligatoire et considérant les caractères néfastes et insidieux du harcèlement moral, il a tout intérêt à le faire. Cela est d’autant plus important puisque tout employeur peut voir sa responsabilité engagée s’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser une situation de harcèlement.

Par conséquent, l’employeur devra veiller à établir une politique interne claire dédiée à la lutte contre le harcèlement moral, à sensibiliser ses salariés au travers de formations régulières, et à mettre en place au moins un canal de signalement accessible à tout salarié afin de matérialiser une véritable politique de tolérance zéro contre de tels faits.

• Réagir à un signalement de harcèlement moral

Tout signalement de harcèlement moral porté à la connaissance de l’employeur impose une réaction adéquate, rapide et tangible de sa part. En aucun cas, l’employeur ne doit céder à la facilité, notamment en feignant d’ignorer ou de minimiser une situation signalée.

Ainsi, l’employeur a l’obligation légale de prendre plusieurs mesures, toutes complémentaires et indissociables les unes des autres :

• • Accuser très rapidement réception du signalement et informer la présumée victime de l’engagement de l’employeur à faire toute la lumière sur les faits signalés ;
  • Imposer des mesures provisoires permettant notamment de protéger la présumée victime des faits signalés. Ces mesures peuvent reposer sur une réorganisation temporaire du travail de la victime ou de l’éloignement de l’harceleur présumé ;
  • Lancer rapidement une enquête interne rigoureuse. Cette enquête, qui peut être confiée à un collaborateur ou une personne extérieure à l’employeur, doit être caractérisée par sa célérité, son impartialité, sa confidentialité et sa globalité, puisque que l’ensemble des personnes évoquées dans le signalement doivent être régulièrement entendues. Dans ce cadre, les personnes concernées doivent pouvoir s’exprimer librement et faire valoir leurs droits, notamment la personne mise en cause qui doit pouvoir assurer sa défense. Ici, le respect de la vie privée, de la dignité et de la présomption d’innocence sont essentiels ;
  • Veiller à ce que l’ensemble des investigations, et leurs résultats, soient scrupuleusement consignés et documentés et un rapport établi à l’issue de l’enquête ;
  • Décider sur base du rapport si des faits de harcèlement ont pu être identifiés et, en fonction, prendre des mesures concrètes à l’égard des personnes impliquées, tels que des sanctions appropriées à l’égard du ou des auteurs des faits de harcèlement ;
  • Restaurer un climat de travail serein et réévaluer les moyens mis en place pour lutter contre le harcèlement moral.

Pour les employeurs, la lutte contre le harcèlement moral doit aller au-delà d’une simple obligation légale. En effet, veiller à maintenir un climat social serein au sein de l’environnement de travail est à la fois un enjeu social mais également un enjeu économique permettant de garder ses salariés et d’attirer de nouveaux talents. Notre Etude accompagne régulièrement les employeurs dans la mise en place de politiques internes et la gestion de signalements sensibles. Contactez-nous pour évaluer votre politique actuelle et renforcer vos pratiques.

À retenir :

• L’inaction face à un signalement peut engager la responsabilité de l’employeur.
• La réactivité et la mise en place des mesures pertinentes et efficaces sont essentielles.
• Une politique interne établie et réévaluée de façon régulière est primordiale.