Reclassement professionnel interne : enjeu majeur pour
les employeurs à établissements multiples
Le système légal de reclassement professionnel[1] des salariés reconnus comme médicalement inaptes ou incapables d’exercer leur dernier poste de travail, laisse en pratique très peu de marge de manœuvre aux employeurs.
En effet, dès que les conditions définies par le législateur sont remplies, les employeurs se retrouvent légalement obligés de reclasser en interne ces salariés, au sein de leur entreprise, à un poste adapté à leurs capacités médicales résiduelles, la seule possibilité pour eux d’échapper à cette obligation étant de pouvoir justifier de « préjudices graves » que leur causerait un tel reclassement, notion interprétée de manière si stricte par la jurisprudence qu’elle est très rarement admise en pratique.
Néanmoins, en fixant les conditions d’applicabilité de cette obligation à charge des employeurs, le législateur a voulu tenir compte d’une part, de la taille de l’effectif occupé par ceux-ci et d’autre part, de l’effort déjà consenti par les employeurs dans l’occupation de salariés qui soit bénéficient déjà d’un reclassement professionnel (interne ou externe), soit se sont vu reconnaître le statut de salarié handicapé.
Dans ce cadre, pour déterminer en particulier la taille de l’effectif occupé par l’employeur, le législateur a tenu compte de la particularité des employeurs qui exploitent une entreprise à « établissements multiples ».
En l’absence de définition légale de cette notion « d’établissements multiples », force est de constater que la Commission mixte de reclassement professionnelle des travailleurs incapables à exercer leur dernier poste de travail[2] (la « Commission mixte ») interprétait cette notion en violation du texte légal lui-même, aboutissant en pratique à rendre applicable l’obligation légale de reclassement professionnel interne à des employeurs qui, pourtant, ne devaient pas être soumis à celle-ci.
Battant en brèche cette interprétation adoptée jusqu’alors par la Commission mixte, la jurisprudence rendue par le Conseil supérieur de la sécurité sociale est heureusement venue apporter des clarifications essentielles dans la compréhension de cette notion « d’établissements multiples », tout en relevant à cette occasion que les notions en droit de la sécurité sociale ne se confondent pas avec les notions en droit du travail.
Sans procéder à une analyse exhaustive du système de reclassement professionnel en cause, nous mettons en lumière ci-après la jurisprudence majeure susmentionnée après avoir abordé les points principaux du cadre légal général du reclassement professionnel dans lequel cette jurisprudence s’insère.
C’est en réaction à une interprétation stricte de la notion d’invalidité[3], adoptée par la Cour de cassation, que le législateur a introduit, depuis le 25 juillet 2002[4], dans l’arsenal législatif le système de reclassement professionnel des salariés reconnus comme médicalement inapte ou incapable d’exercer leurs derniers postes de travail[5].
En effet, la Cour de cassation a retenu que l’invalidité ne pouvait être reconnue qu’en cas d’incapacité médicale pour toute occupation sur le marché général de l’emploi, ce qui exclut de facto du bénéfice de la pension d’invalidité les salariés qui sont reconnus comme médicalement inapte ou incapable d’exercer leur dernier poste de travail, tout en restant néanmoins médicalement capable ou apte à occuper un poste de travail adapté à leurs capacités médicales résiduelles[6].
Par le système de reclassement professionnel de ces salariés, l’objectif poursuivi par le législateur était ainsi double : renforcer la protection sociale de ces salariés et maintenir ceux-ci sur le marché du travail.
En poursuivant ce double objectif, le législateur s’est immiscé dans les relations de travail entre les employeurs et les salariés affectés d’une telle incapacité médicale, en imposant l’obligation de procéder au reclassement professionnel de ceux-ci (le « Reclassement professionnel ») :
Il est à relever ici que la jurisprudence a retenu que les employeurs ne peuvent pas se prévaloir de l’impossibilité susmentionnée de procéder au reclassement professionnel interne (tel que par exemple le fait qu’un poste de travail, adapté aux capacités médicales résiduelles du salarié, n’existe pas dans l’entreprise de l’employeur) pour ne pas y procéder, car la volonté du législateur est justement de le leur imposer.[10] (seuls les salariés peuvent se prévaloir de cette impossibilité).
Par conséquent, en pratique, l’obligation imposée à charge des employeurs de procéder au reclassement professionnel interne peut s’avérer extrêmement contraignante pour eux : même si le législateur n’a pas imposé explicitement aux employeurs de créer spécifiquement un poste adapté aux capacités médicales résiduelles du salarié, tel en est pourtant bien souvent la conséquence en pratique.
Concernant en particulier le reclassement professionnel interne du salarié, le législateur a imposé[11], à charge des employeurs, l’obligation légale de procéder à un tel reclassement lorsqu’au jour de la saisine de la Commission mixte devant décider du reclassement professionnel du salarié, les deux conditions légales suivantes sont cumulativement remplies :
Pour ne pas être légalement obligés de procéder au reclassement professionnel interne des salariés concernés, la charge de la preuve incombe aux employeurs : ceux-ci doivent rapporter la preuve qu’une des deux conditions légales précitées n’est pas remplie.
La seule possibilité, que le législateur a offert aux employeurs, pour échapper à leur obligation légale de reclassement professionnel interne lorsque celle-ci est applicable est de pouvoir démontrer, sur base d’un dossier motivé, qu’un tel reclassement professionnel interne lui causerait des « préjudices graves »[13] afin d’être dispensé de cette obligation.
En l’absence de définition légale de la notion de « préjudices graves », la jurisprudence a retenu que :
« Le préjudice grave, c’est-à-dire un dommage important et sérieux engendré par un acte nuisible aux intérêts de l’employeur, acte susceptible de conséquences sérieuses et de suites fâcheuses doit s’entendre, outre le cas d’une faillite, dans le sens d’une diminution de la productivité, d’une influence sur la compétitivité sur le marché du travail, sur la concurrence économique, la rationalisation et le coût et l’intérêt pour l’entreprise d’une formation spéciale du salarié concerné. »[14].
En pratique, au vu de cette interprétation extrêmement stricte, les cas dans lesquels l’employeur peut valablement se prévaloir de tels préjudices sont rares, avec pour conséquence pratique qu’il est extrêmement difficile pour les employeurs d’échapper à leur obligation légale de procéder au reclassement professionnel interne du salarié lorsque celle-ci est applicable.
Au vu des conditions légales subordonnant l’obligation légale de reclassement professionnel interne à charge des employeurs (voir point 2 ci-avant), il est clair que le législateur a voulu faire dépendre l’applicabilité de cette obligation notamment de la taille de l’entreprise de l’employeur à laquelle le salarié est affecté.
Dans cette perspective, le législateur a bien évidemment tenu compte des caractéristiques des employeurs exploitant des entreprises à établissements multiples, en prévoyant explicitement que[15] :
« Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation de reclassement s’applique pour chaque établissement pris isolément. »
Toutefois, le législateur n’a pas défini la notion d’« établissement multiples », laissant ainsi place à l’interprétation.
Dans le cadre de l’arrêt rendu le 21 mars 2024 par le Conseil supérieur de la sécurité sociale, la Commission mixte considérait que la notion d’« établissements multiples » exigeait que les établissements constituent des unités économiques distinctes les unes par rapport aux autres.
Dès lors, lorsque les différents établissements en cause ont le même matricule de sécurité sociale, sont représentés par le même représentant légal, exploitent la même activité et/ou sous une enseigne commerciale identique ou similaire, la Commission mixte retenait que le nombre de salariés occupés par l’employeur doit être déterminé en tenant compte de la totalité des salariés occupés au niveau de l’entreprise de l’employeur, incluant tous les établissements.
La Commission mixte tenait également compte des caractéristiques de la relation de travail entre l’employeur et le salarié concerné, en analysant (i) si le contrat de travail de ce salarié contenait une clause de mobilité par laquelle le salarié peut être affecté à un autre établissement de l’employeur à la discrétion de celui-ci, (ii) si l’ancienneté de service du salarié est déterminée au niveau de l’employeur lui-même, et (iii) le fait que le contrat de travail du salarié soit conclu avec l’employeur et non l’établissement lui-même.
En pratique, par une telle interprétation, le seuil légal d’au moins vingt (25) salariés occupés par l’employeur (première condition subordonnant l’application de l’obligation légale de reclassement professionnel interne, voir point 2 ci-avant) se trouvait rapidement atteint, respectivement franchi, imposant ainsi aux employeurs de procéder au reclassement professionnel interne du salarié dès qu’il n’occupait pas le nombre, légalement requis, de salariés reclassés/bénéficiant du statut légal de salarié handicapé (deuxième condition subordonnant l’application de l’obligation légale de reclassement professionnel interne, voir point 2 ci-avant)
Or, en pratique, il existe de nombreux cas où les établissements, de l’entreprise exploitée par l’employeur, ne constituent pas des unités économiques distinctes les unes des autres, tandis que l’employeur exploite en général la même activité, sous la même enseigne commerciale, à travers différents établissements établis au Grand-Duché de Luxembourg.
Il en est ainsi par exemple de l’employeur qui exploite une activité de commerce de détail qui exploite différents magasins ou une entreprise de travail intérimaire qui exploite différentes agences à travers le Grand-Duché de Luxembourg.
Par son arrêt rendu le 21 mars 2024, le Conseil supérieur de la sécurité sociale est venu battre en brèche l’interprétation susmentionnée faite par la Commission mixte de la notion d’« établissements multiples », en retenant que :
Il en résulte ainsi que le seuil légal précité d’au moins vingt (25) salariés occupés par l’employeur doit être déterminé au niveau de l’établissement spécifique auprès duquel le salarié exerçait son dernier poste de travail pour lequel il a été déclaré médicalement inapte ou incapable de travailler, peu importe que cet établissement soit distinct ou non de l’/des autre(s) établissement(s) de l’entreprise exploitée par l’employeur.
Le Conseil supérieur de la sécurité sociale en a dès lors conclu que le seuil légal d’au moins vingt (25) salariés occupés par l’employeur devait être déterminé au niveau de l’établissement, pris isolément, auprès duquel le salarié occupait son dernier poste de travail pour lequel il a été déclaré inapte ou incapable médicalement.
Dans la mesure où l’employeur avait rapporté la preuve que cet établissement occupait moins de 25 salariés au jour de la saisine de la Commission mixte, le Conseil supérieur de la sécurité sociale en a retenu qu’il n’était pas soumis à l’obligation légale de procéder au reclassement interne du salarié.
Il est finalement à relever que dans le cadre de cette jurisprudence, l’établissement concerné était une succursale dûment enregistrée auprès du Registre de Commerce et des Sociétés, Luxembourg : en confirmant une jurisprudence antérieure[16], le Conseil supérieur de la sécurité sociale a retenu qu’une succursale était un établissement au sens de l’article L. 551-2 (1) du Code du travail, même si elle ne disposait pas d’une personnalité juridique propre.
Cette jurisprudence apporte une clarification essentielle pour les employeurs disposant de plusieurs établissements (notamment les employeurs actifs dans le commerce de détail en disposant d’une chaîne de magasins, enseignes de mode ou de distribution alimentaire, ou bien les entreprises de services disposant de plusieurs agences régionales, telles que les banques, les sociétés d’intérim ou les compagnies d’assurances), en devant les amener à la réflexion quant à structuration même de leurs activités au regard notamment des répercussions que peut avoir celle-ci sur leurs propres obligations envers leurs salariés concernant, en particulier, le reclassement professionnel interne décidé par la Commission mixte.
Ces employeurs sont désormais confortés dans l’idée que le seuil de 25 salariés, subordonnant l’applicabilité de l’obligation légale de reclassement professionnel, doit être déterminé par établissement séparément, et non au niveau de l’entreprise dans sa globalité, incluant les différents établissements.
Cette réflexion est d’autant plus essentielle au vu de la possibilité extrêmement limitée pour les employeurs, y compris les employeurs à établissements multiples, de pouvoir échapper à cette obligation légale lorsque les conditions légales sont remplies.
[1] Article L. 551-1 et suivants du Code du travail
[2] Autorité nationale, instituée auprès du Ministre ayant le Travail et l’Emploi dans ses attributions, siégeant au sein de l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM) et exclusivement compétente en matière de reclassement professionnel (article L. 552-1 et suivants du Code du travail et règlement grand-ducal du 14 octobre 2002 concernant le mode de désignation et d’indemnisation des membres, les règles de fonctionnement et les délais de procédure de la commission mixte de reclassement des travailleurs incapables à exercer leur dernier poste de travail)
[3] Article 187 du Code de la sécurité sociale : « Est considéré comme atteint d’invalidité l’assuré qui, par suite de maladie prolongée, d’infirmité ou d’usure a subi une perte de sa capacité de travail telle qu’il est empêché d’exercer la profession qu’il a exercée en dernier lieu ou une autre occupation correspondant à ses forces et aptitudes. »
[4] Loi du 25 juillet 2002 concernant l’incapacité de travail et la réinsertion professionnelle, entrée en vigueur le 3 août 2002
[5] Document parlementaire n° 6555, Exposé des motifs, page 2, premier alinéa
[6] Cass., 28 novembre 1996, T c/ EVI, citée dans document parlementaire n° 6555, Exposé des motifs, page 2, premier alinéa
[7] Article 551-1 (3) du Code du travail
[8] Article L. 551-5 (1) du Code du travail
[9] Article L. 125-4, 3. Du Code du travail
[10] Conseil supérieur de la sécurité sociale, 02/04/2020, rôle n°2020/0104
[11] Article L. 551-2 du Code du travail
[12] Taux d’emploi obligatoire de salarié handicapé : entre 25 et 49 salariés : 1 personne / ≥50 salariés : 2 % de l’effectif / ≥300 salariés : 4 % de l’effectif
[13] Conseil supérieur de la sécurité sociale, 02/04/2020, rôle n°2020/0104
[14] Conseil supérieur des assurances sociales, 28/04/2004, rôle n°2004/0074
[15] Article L. 551-2 (1) du Code du travail
[16] C.A., 1er mars 2018, rôle n°32/18