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Posted on 27 July 2026 in News > > Media, Data & Technologies

Besprechungen aufzeichnen: Die richtigen DSGVO-Maßnahmen

Das Aufzeichnen von Besprechungen ist inzwischen mit wenigen Klicks möglich. Nach dem Start der Aufnahme übernimmt ein mittlerweile durch künstliche Intelligenz unterstütztes Transkriptionstool die Erstellung eines nahezu sofort verfügbaren Protokolls.

Die Vorteile liegen auf der Hand: Die Beteiligten erhalten unkompliziert eine zuverlässige schriftliche Wiedergabe der Gespräche, Missverständnisse lassen sich vermeiden und getroffene Entscheidungen können leichter nachverfolgt werden. Was aus organisatorischer Sicht praktisch erscheint, wirft jedoch auch wichtige rechtliche Fragen auf.

In Luxemburg ist eine berufliche Besprechung kein öffentlicher Raum. Unabhängig davon, ob sie unter Kolleginnen und Kollegen, mit einem Kunden, einem Dienstleister oder den Mitgliedern eines Vereins stattfindet, handelt es sich grundsätzlich um einen privaten Austausch. Sobald die Besprechung aufgezeichnet wird, werden die Stimmen, die getätigten Äußerungen und gegebenenfalls auch die zum Ausdruck gebrachten Meinungen zu personenbezogenen Daten. Damit fällt die Verarbeitung in den Anwendungsbereich der DSGVO [1].

Die CNPD [2] hat dies in ihrem Themendossier über Tonaufzeichnungen von Besprechungen [3] ausdrücklich klargestellt: Eine solche Praxis ist nicht grundsätzlich verboten. Sie muss jedoch gerechtfertigt, klar geregelt und verhältnismäßig sein.

Vorherige Information der Teilnehmenden

Der erste Schritt sollte nicht technischer, sondern menschlicher Natur sein. Die Teilnehmenden müssen darüber informiert werden, dass die Besprechung aufgezeichnet wird, zu welchem Zweck dies geschieht, wie die Aufnahme verwendet wird und wie lange sie gespeichert bleibt.

Ein kurzer Hinweis zu Beginn der Besprechung reicht nicht immer aus, insbesondere wenn Aufzeichnungen regelmäßig erfolgen. Im beruflichen Kontext ist der Arbeitgeber zu besonderer Vorsicht verpflichtet. Die Beschäftigten müssen die Tragweite der Maßnahme und ihre konkreten Auswirkungen nachvollziehen können.

Die Aufzeichnung darf weder zu einem Klima permanenter Überwachung führen noch zweckentfremdet werden. Eine Audiodatei, die zur Erstellung eines Protokolls gespeichert wurde, sollte beispielsweise nicht zu einem späteren Zeitpunkt zur Bewertung der Leistung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters verwendet werden.

Die Rechtsgrundlage für die Aufzeichnung

Die CNPD nennt zwei mögliche Rechtsgrundlagen [4].

Die erste Rechtsgrundlage ist die Einwilligung. Theoretisch erscheint die Lösung einfach: Alle Beteiligten erklären sich mit der Aufzeichnung einverstanden. In der Praxis gestaltet sich dies jedoch deutlich schwieriger. Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses kann sich eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter kaum völlig frei fühlen, eine Einwilligung zu verweigern, insbesondere wenn die Aufzeichnung vom Arbeitgeber oder von einer vorgesetzten Person vorgeschlagen wird.

Als zweite mögliche Rechtsgrundlage kommt das berechtigte Interesse in Betracht. Dieses kann einschlägig sein, wenn die Aufzeichnung einem tatsächlichen Bedarf dient, etwa der Erstellung einer zuverlässigen Transkription einer komplexen oder besonders wichtigen Besprechung. Es muss jedoch nachgewiesen werden, dass die Aufzeichnung erforderlich ist und keine weniger intrusive Alternative zur Verfügung steht. Denkbar wären beispielsweise handschriftliche oder digitale Notizen, ein von den Teilnehmenden bestätigtes Protokoll oder eine Transkription, bei der die Audiodatei nicht dauerhaft gespeichert wird.

Die richtigen Maßnahmen

Bevor Sie eine Besprechung aufzeichnen, sollten Sie sich einige einfache Fragen stellen:

Warum muss diese Besprechung aufgezeichnet werden? Wer erhält Zugriff auf die Datei? Wie lange wird sie gespeichert? Wurden die Teilnehmenden ordnungsgemäß informiert? Ist die Aufzeichnung tatsächlich erforderlich oder lediglich bequem?

Wird die Aufzeichnung von Besprechungen zu einer regelmäßigen Praxis, sollte sie durch eine interne Richtlinie oder eine Charta geregelt werden. Bei Besprechungen mit externen Teilnehmenden sollte bereits in der schriftlichen Einladung auf die geplante Aufzeichnung hingewiesen werden. Ergänzend kann ein Link zu einem Datenschutzhinweis bereitgestellt werden. Auf diese Weise lassen sich klare Regeln festlegen und improvisierte Vorgehensweisen vermeiden, die häufig mit den größten Risiken verbunden sind.

Die Aufzeichnung von Besprechungen sollte daher nicht zu einem Automatismus werden. Die CNPD weist darauf hin, dass jede Situation anhand ihres jeweiligen konkreten Kontexts beurteilt werden muss [5].

Bei Fragen zur Rechtmäßigkeit der Aufzeichnung Ihrer Besprechungen oder zur Erstellung geeigneter interner Dokumente, wie etwa einer Richtlinie, einer Charta oder eines Datenschutzhinweises, steht Ihnen unser Team Media, Data & Technology gerne zur Verfügung, um Sie zu begleiten und individuell zu beraten.

[1] Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung).

[2] Nationale Kommission für den Datenschutz (Commission Nationale pour la Protection des Données).

[3] CNPD, Themendossier „Enregistrement sonore des réunions“ vom 1. April 2026.

[4] Ebenda.

[5] Ebenda.

Posted on 27 July 2026 in News > > Media, Data & Technologies

Recording meetings: best practices under the GDPR

Recording meetings has become commonplace. With a single click, an AI-powered transcription tool can produce a written record almost instantly.

The benefits are clear: easy access to an accurate written transcript of the discussion, fewer misunderstandings, and easier follow-up on decisions. But what seems practical from an organisational point of view also raises significant legal questions.

In Luxembourg, a business meeting is not a public forum. Whether held among colleagues or with a client, a service provider or members of an association, it is generally a private exchange. Once the meeting is recorded, participants’ voices, statements and, in some cases, opinions are captured as personal data. The GDPR [1] therefore applies.

As the CNPD [2] explained in its recent guidance on the audio recording of meetings [3], the practice of recording meetings is not prohibited but must be justified, appropriately governed, and proportionate.

Informing participants in advance

The first consideration should be a human aspect, rather than a technical one. Participants must be informed that the meeting will be recorded, why it is being recorded, how the recording will be used, and how long it will be retained.

A brief announcement at the start of the meeting may not always be sufficient, particularly where meetings are regularly recorded. In an employment context, employers must be particularly careful. Employees must be given sufficient information to understand the nature and scope of the arrangement, and its practical implications.

Recording should not create a climate of constant surveillance or be used for purposes other than those for which it was originally made. For example, an audio recording retained to prepare minutes should not subsequently be used to assess an employee’s performance.

The legal bases for recording

The CNPD identifies two possible legal bases [4].

The first is consent. In theory, this appears straightforward: everyone agrees to the recording. In practice, however, it is far more complicated. In an employment relationship, an employee may not feel genuinely free to refuse, particularly where the recording is proposed by their employer or line manager.

The second possible basis is legitimate interests. This may be appropriate where the recording meets a genuine need, such as producing a reliable transcript of a complex or important meeting. However, it must still be demonstrable that the recording is necessary and that no less intrusive alternative is available, such as taking notes, preparing minutes to be approved by the participants or producing a transcript without retaining the audio recording.

Best practice considerations

Before recording a meeting, you should ask yourself a few simple questions.

Why does this meeting need to be recorded? Who will have access to the recording? How long will it be retained? Have the participants been properly informed? Is the recording genuinely necessary, or is it merely convenient?

Where recording meetings becomes a regular internal practice, it is advisable to set out the applicable arrangements in an internal policy or set of guidelines. For meetings involving external participants, advance notice of the intended recording may be provided in the meeting invitation, for example by including a link to a privacy notice. These measures help to establish a clear framework and avoid ad hoc practices, which often pose the greatest risks.

Recording a meeting should therefore never become the default. The CNPD emphasises that each situation must be assessed in light of its particular context [5].

If you have any questions about the lawfulness of recording your meetings or need assistance preparing appropriate internal documents, such as a policy, set of guidelines or privacy notice, our Media, Data & Technologies team is available to assist you and provide advice tailored to your needs.

[1] Regulation (EU) 2016/679 of the European Parliament and of the Council of 27 April 2016 on the protection of natural persons with regard to the processing of personal data and on the free movement of such data, and repealing Directive 95/46/EC (General Data Protection Regulation).

[2] Commission Nationale pour la Protection des Données (National Commission for Data Protection).

[3] CNPD, Guidance on ‘Enregistrement sonore des réunions’ dated 1 April 2026.

[4] Ibid.

[5] Ibid.

Posted on 27 July 2026 in News > > Media, Data & Technologies

Enregistrer une réunion : les bons réflexes RGPD à adopter

L’enregistrement des réunions est devenu un réflexe facile. Un clic, puis un outil de transcription désormais dopé à l’intelligence artificielle se charge de produire un compte rendu presque instantané.

L’intérêt est évident : disposer facilement d’une retranscription écrite fidèle des échanges, éviter les malentendus et faciliter le suivi des décisions. Mais ce qui paraît pratique sur le plan organisationnel soulève aussi de vraies questions juridiques.

Au Luxembourg, une réunion professionnelle n’est pas un espace public. Qu’elle se tienne entre collègues, avec un client, un prestataire ou les membres d’une association, elle reste en principe un échange privé. Dès lors qu’elle est enregistrée, les voix, les propos tenus et parfois les opinions exprimées deviennent des données à caractère personnel. Le champ d’application du RGPD [1] entre donc en jeu.

La CNPD [2] l’a rappelé dans son dossier thématique consacré à l’enregistrement sonore des réunions [3], cette pratique n’est pas interdite mais elle doit être justifiée, encadrée et proportionnée.

L’information préalable des participants

Le premier réflexe ne devrait pas être technique, mais humain. Les participants à la réunion doivent savoir qu’ils sont enregistrés, pourquoi ils le sont, ce qui sera fait de l’enregistrement et pendant combien de temps il sera conservé.

Une simple phrase lancée au début de la réunion ne suffira pas toujours, surtout si les enregistrements deviennent réguliers. Dans un contexte professionnel, l’employeur doit être particulièrement vigilant. Les salariés doivent pouvoir comprendre la portée du dispositif et ses conséquences concrètes.

L’enregistrement ne doit pas créer un climat de surveillance permanente, ni être détourné de son objectif initial. Un fichier audio conservé pour établir un compte rendu ne devrait pas, par exemple, être réutilisé plus tard pour apprécier la performance d’un salarié.

La base légale de l’enregistrement

La CNPD évoque deux bases juridiques possibles [4].

La première est le consentement. Théoriquement, la solution paraît simple : chacun accepte d’être enregistré. En pratique, elle l’est beaucoup moins. Dans une relation de travail, un salarié peut difficilement se sentir totalement libre de refuser, surtout si l’enregistrement est proposé par son employeur ou son supérieur hiérarchique.

La seconde base possible est l’intérêt légitime. Elle peut être pertinente lorsque l’enregistrement répond à un besoin réel, comme obtenir une transcription fiable d’une réunion complexe ou importante. Mais encore faut-il démontrer que cet enregistrement est nécessaire et qu’il n’existe pas de solution moins intrusive, comme une prise de notes, un procès-verbal validé par les participants ou une transcription sans conservation durable de l’audio.

Les bons réflexes

Avant d’enregistrer, vous devez vous poser quelques questions simples.

Pourquoi cette réunion doit-elle être enregistrée ? Qui aura accès au fichier ? Combien de temps sera-t-il conservé ? Les participants ont-ils été informés correctement ? L’enregistrement est-il vraiment nécessaire ou seulement confortable ?

Lorsque la pratique devient récurrente, il est préférable de l’encadrer dans une politique interne ou une charte. Pour les réunions auxquelles participent des personnes externes, l’enregistrement devrait être annoncé dès l’invitation écrite, éventuellement au moyen d’un lien vers une notice d’information. Cela permet de fixer des règles claires et d’éviter les usages improvisés, qui sont souvent les plus risqués.

L’enregistrement des réunions ne doit donc pas devenir un automatisme. La CNPD rappelle que chaque situation doit être analysée au regard de son contexte propre [5].

Si vous avez des questions concernant la légalité de l’enregistrement de vos réunions ou la mise en place de documents internes adaptés, tels qu’une politique, une charte ou une notice d’information, notre équipe Media, Data & Technology se tient à votre disposition pour vous accompagner et vous fournir des conseils adaptés.

[1] Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (règlement général sur la protection des données).

[2] Commission Nationale pour la Protection des Données.

[3] CNPD, Dossier thématique « Enregistrement sonore des réunions » du 1er avril 2026.

[4] Ibid.

[5] Ibid.

Posted on 2 July 2026 in News > > Litigation & Dispute Resolution

Luxembourg restructuring law: case law insights

Analysis of court decisions rendered in 2024 and 2025 in respect of the law of 7 August 2023 on the preservation of businesses and the modernisation of insolvency law

The 2019 Directive on restructuring and insolvency (the Directive) provides Member States with a number of options in terms of transposition, including the formation of voting classes, the classification of secured and unsecured claims, and who may vote on a plan. The law of 7 August 2023 on the preservation of businesses and the modernisation of insolvency law (the 2023 Law) adopts an approach that may lead, in some respects, to complications in the preparation and the adoption of a plan, notably because the 2023 Law provides only two voting classes, produces a de facto absolute‑priority outcome for dissenting secured creditors in cram‑down, omits an express bifurcation rule for under‑secured claims, contains no exclusion from voting for subordinated or related‑party creditors, and imposes a double majority (headcount and amount) within each class.

Certain decisions of the Luxembourg District Court rendered in 2024 and 2025 show the practical application of the 2023 Law, as described below.

Luxembourg’s 2023 Law implements the EU Restructuring Directive with only two voting classes, which may compress creditors with materiality divergent interests into the same class.

I. The implementation of the Directive by the 2023 Law

The Directive requires that affected parties be grouped into classes reflecting a sufficient commonality of interest on objective and verifiable criteria and, at a minimum, that secured and unsecured creditors vote in separate classes (Article 9.4). The 2023 Law provides only two classes, ordinary stayable creditors (CSO) and extraordinary stayable creditors (CSE). The CSE are defined in the 2023 Law as creditors holding claims secured by a special lien or mortgage, retention-of-title creditors’ claims, as well as stayable claims of tax authorities and social security agencies whilst the CSO are stayable creditors other than the CSE (Article 1).

This approach may, from an economic perspective, group heterogeneous creditors into two classes. As noted in literature[1], secured creditors’ positions vary by collateral type, value, lien rank, and coverage. A single unsecured class may also group senior and contractually subordinated lenders, bondholders, trade creditors, and small claimants alongside large institutions. Creditors with materially divergent interests may therefore vote together in one class.

The 2023 Law additionally permits categories within each class with differentiated treatment, subject to two requirements: (i) equal treatment within the category and (ii) proportionality to the amount of claims in that category (Article 43(2)). Voting, however, is tallied at class level, as the 2023 Law provides no separate vote by category (Article 49).

Categories allow differentiated economics for sub‑groups, but their votes are aggregated at class level, which can complicate approval.

The statutory definition of CSE lists mortgages and special liens but does not expressly mention pledgees. Given that a pledge is a security right in rem, in light of the Directive’s minimum split between secured and unsecured creditors, pledgees affected by a plan should be treated as CSE. Separately, it is commonly held that a pledge governed by the law of 5 August 2005 on financial collateral is immune from the reorganisation procedure and therefore that pledge could be enforced without being affected by such procedure. As a result, a pledgee that can and intends to enforce outside the plan should not be an “affected” party and should therefore not vote[2].

In practice, a plan is rarely viable if key pledged assets (typically shares in a subsidiary) are at real enforcement risk and hence a debtor would likely not even consider filing such a plan. The CSE characterisation of a pledgee should come into play in a scenario in which secured creditors elect to restructure through a plan rather than enforce (e.g., in syndicated financings).

The Directive permits Member States to calibrate secured status to collateral value by bifurcating an under‑secured claim into (i) a secured portion up to collateral value and (ii) an unsecured deficiency, i.e. the bifurcation rule. The 2023 Law does not expressly adopt this option. As one scholar notes, given the silence of the 2023 Law and the lack of precedent, it is uncertain whether an under‑secured claim is CSE only up to collateral value, with the balance treated as CSO[3].

The 2023 Law requires, for each class, that there is a majority in headcount and at least 50% of the principal of uncontested or provisionally admitted claims. In homogeneous classes this can be a sensible safeguard against domination by a single large creditor. In two heterogeneous classes, headcount can magnify the influence of many small or related‑party claims. In this respect, it has been rightly noted that the interests of small or otherwise vulnerable claimants could be better protected with the tool of formation of separate class[4].

The Directive permits either a relative or absolute priority approach in cross‑class cram down (Articles 11.1.c and 11.2). Under the 2023 Law, a de facto absolute priority rule is applicable because dissenting CSE must be paid in full if CSO receive anything[5].

Finally, the Directive allows Member States to exclude the votes of related parties with conflicts of interest and contractually subordinated creditors (Articles 9. 3. (b) and (c)). These options have not been transposed in the 2023 Law. The consequence is that subordinated creditors and intra‑group lenders may vote in the CSO class.

II. Case law analysis

A. Intra‑group creditors

In its decision of 19 December 2024 (TAL‑2024‑03607), the court examined a plan submitted to both classes. Among the CSO, the plan included a category of intra‑group creditors who would waive almost the entirety of their claims in exchange for a symbolic EUR 1. The court held that these creditors were not “affected” by the plan within the meaning of Article 48 of the 2023 Law because of this waiver. The court also incidentally characterised their conduct as a voluntary renunciation in contradiction with their own corporate interest, and referred to the Belgian doctrine of auto‑affectation whereby one shall be wary of a creditor that voluntarily engineers its own “affectation” to influence the ballot. External CSO (i.e., not related to the debtor) voted, almost unanimously, against the plan, and this underscores that including the intra‑group votes could have distorted the class outcome.

Article 48 of the 2023 Law allows only affected stayable creditors to vote. In the same decision, the court decided, in respect of another category of creditors to be immediately paid in full, that a creditor whose claim was neither reduced nor rescheduled nor staged was not affected and hence decided rightly that these creditors were not affected by the plan. Treating intra‑group waiver creditors as “not affected” does not appear to be consistent with the interpretation of an affected creditor. The waiver is indeed a component of the plan, stipulated therein and effective only upon confirmation. If the plan is not confirmed, the waiver does not materialise and the claim subsists in full. Therefore, those creditors’ rights are obviously modified by the plan.

In our view, the court’s reasoning should be understood as a pragmatic response to the absence of an express exclusion of related parties from voting pursuant to Article 9.3(c) of the Directive in a narrow situation. As an aside, the debt waiver should not have been the subject of criticism given this is common in a restructuring plan, which is to the benefit of external creditors.

However, in the absence of an express statutory exclusion of related parties, turning to a Belgian court precedent of 2023 which neutralised the negative vote of certain creditors based on an abuse of rights[6], that mechanism could possibly be considered in a scenario involving related parties but the threshold would certainly be very high.

Luxembourg’s 2023 Law does not adopt the bifurcation rule for under-secured claims, leaving uncertainty whether the secured portion is treated as CSE and the deficiency as CSO.

B. Categories and classes

Two decisions rendered in 2025 illustrate that plans may create multiple categories within each class with differentiated treatment, provided creditors are treated equally within each category and proportionately to their claim amounts, and that voting results are tallied at the class – not category – level.

A decision rendered on 22 May 2025 (TAL‑2024‑03627) applied this framework to CSO categories with ascending maturities and, for the largest claims, a discount over time. Then, a decision rendered on 27 November 2025 (TAL‑2024‑09043) applied it to CSE categories corresponding to different German‑law real estate securities, one repaid in full and the other receiving residual proceeds after the first and the CSO. In both cases, the court did not raise any issue in respect of the categorisation of creditors based on the requirements of equal treatment and proportionality under paragraph 2 of Article 43 of the 2023 Law and the plans were approved following an approval at the class level.

By contrast, in the December 2024 decision, the plan had foreseen four categories of creditors but did not make any distinction between CSE and CSO. The court emphasised that creditors voted at the class level and not category level and the votes were assessed accordingly.

The November 2025 decision also illustrates that the 2023 Law does not expressly provide for an exclusion of the votes of under-secured creditors. In this case, the debtor owned a single encumbered property with a market value materially below the secured stack. It appears that one CSE category may have been economically under‑secured and thus out of the money. The decision mentions that the CSE and CSO unanimously cast a favorable vote, their claims representing 100% of all claims and taken into account for the calculation of majorities. That decision therefore does not appear to have characterised the under-secured creditors at least partly into CSO.

In our view, it remains to be seen what solution would be adopted by the court in the scenario of a contentious restructuring in which the characterisation of under-secured creditors as CSE or CSO would be debated between the debtor and the creditors. In this respect, arguments could be certainly built upon the fact that, to the extent that it can be established, the value in the case of enforcement of the security shows that the creditors benefiting from that security are under-secured, that portion of the claim shall be characterised as CSO, as from an economic standpoint, it has no economic value as a secured claim. On the other hand, that type of argument is uncertain given that the 2023 Law does not expressly make such distinction. It is worth noting a controversy took place on that subject for years in Belgium over the last decade[7], the 2023 Law being primarily inspired by Belgian legislation passed in 2009 and 2013. Now, the Belgian law of 7 June 2023 implementing the Directive expressly applies the bifurcation rule[8].

To generally address the heterogenous nature of the classes of creditors, one could consider  including directed voting provisions in intercreditor agreements, under which junior creditors undertake to vote in favour of any restructuring plan that the senior creditors accept. Intercreditor agreements may indeed include provisions for relevant creditors to exercise their voting rights in a certain way in restructuring proceedings[9]. The enforceability of such provision in the context of a Luxembourg judicial reorganisation is untested, but such covenants could potentially reduce the risk that junior votes in a single class frustrate a plan that respects the agreed waterfall.

Luxembourg’s 2023 Law allows multiple categories within each voting class with differentiated treatment, but voting is aggregated at class level rather than by category.

C. Best interests of creditors

Under the 2023 Law, the court shall apply the best interests of creditors test only if a creditor challenges that such test is met in a reasoned manner (paragraph 7 of Article 49 and Article 50). The 2023 Law provides that the plan satisfies the best interests of creditors test in that no creditor is left worse off under the plan than it would be if the normal order of priorities were applied, whether in the case of bankruptcy or judicial liquidation, or in the case of the next best alternative, if the plan were not confirmed (paragraph 3 of Article 43).

In the decision rendered on 25 September 2025 (TAL-2025-01208), the plan offered CSO 10% and claimed only 4.4% would be recoverable in bankruptcy. A CSO creditor challenged the complete lack of evidence regarding the alleged recoverability of the CSO. The plan having been approved by the CSE, the court determined, in the context of the application of the cross-class cram down, that the debtor actually failed to provide evidence of the recoverability figure of the CSO. It is worth noting that the court held that the debtor provided no assessment of the dismantlement value of its assets, whether the net asset value of isolated assets, the overall value of a business transfer, or even the going-concern value established by projecting into the future the present value through the effect of the plan.

In a decision rendered on 13 October 2025 (TAL-2024-07754), the case related to a plan providing for a partial payment of the only CSO, to be financed by a third party, and the CSE being paid in full. The debtor alleged that the only asset was an indirect claim held by the parent company, evidenced by a foreign judgment the enforcement of which would require costly and uncertain action abroad, whilst the creditor argued that it would be in a better position if the company were bankrupt. As part of the application of the cross-class cram down, the court found that bankruptcy would likely produce nothing for CSO, whereas the plan delivered partial, staged distributions financed from external funds and hence, the test was satisfied and the plan homologated.

In a decision rendered on 6 November 2025 (TAL-2025-05408), the court homologated a plan with CSO approval and CSE dissent after verifying that dissenting CSE, composed exclusively of public creditors, would be repaid in full (principal and interest) over a defined period and that, in the scenario of the debtor’s bankruptcy, based on the available accounting information, they would likely not be repaid in full. The court also determined that CSE were treated more favourably than CSO (who accepted a substantial haircut over a longer duration), which illustrates the actual application of the de facto absolute priority rule.

If these decisions illustrate that Luxembourg courts verify that sufficient valuation evidence be provided, it also shows that the judicial debate on valuation will take place at the last stage of the homologation of the plan, which can create some uncertainty for the parties involved[10].

 

[1] See INSOL Europe, Guidance Note on the Implementation of Preventive Restructuring Frameworks under EU Directive 2019/1023: Claims, Classes, Voting, Confirmation and the Cross-Class Cram-Down, Tomáš Richter & Adrian Thery (April 2020), available at https://ssrn.com/abstract=3575511, n° 52

[2] Thomas Mastrullo, “Transposing the Directive (EU) 2019/1023: The new Luxembourg preventive restructuring law”, European Insolvency and Restructuring Journal (EIRJ), 2024-4, n° 106

[3] T. Mastrullo, op. cit., n°119

[4] T. Richter and A. Thery, op.cit., n° 82

[5] T. Mastrullo, op. cit., n° 128

[6] Tribunal de l’entreprise du Hainaut, div. Charleroi (RG Q/21/00072), quoted in Nicolas Ouchinski, La procédure de réorganisation judiciaire par accord collectif pour grandes entreprises et les classes de créanciers, available at :  https://blog.oeccbb.be/fr/article/la-procedure-de-reorganisation-judiciaire-par-accord-collectif-pour-grandes-entreprises-et-les-classes-de-creanciers/29553

[7] See for example Bernard Leroy, Créancier et réorganisation judiciaire, Forum Financier Belge Comité de Verviers Eupen, Séminaire du 18 février 2016, p. 5 and seq. https://www.financialforum.be/sites/financialforum.be/files/media/1660E%20B.%20Leroy.pdf

[8] The Code of economic law (Code de droit économique) has been amended by including article XX. 75/2 and article XX.83/9 for such purpose.

[9] Mika J. Lehtimäki, Intercreditor Agreements in Leveraged Buyouts (D.Phil. thesis, University of Oxford, 2020), pp. 225–226

[10] This issue has been stressed in a decision rendered by the Tribunal de l’entreprise Liège, division de Namur (4e chambre), dated 23/01/2024, J.L.M.B. 24/080, n°104


This article is reproduced from the International Insolvency and Restructuring Review 2026/27, published by Beaumont Capital Markets Ltd in June 2026.

Posted on 1 June 2026 in News > > Employment, Pensions & Immigration

Workplace moral harassment: key steps for employers

Preventing and managing workplace moral harassment in Luxembourg

The fight against workplace moral harassment is becoming an increasingly important issue for Luxembourg employers, who are facing a rise in reports of harassment-related incidents. In such situations, employers must be able to strike the right balance between responsiveness and caution.

As an employer, adopting a proactive approach is essential: beyond being a legal obligation, this is also a way to protect both the company and its employees. It is therefore crucial to be vigilant and to develop appropriate responses when faced with this type of conduct. This is all the more important as Luxembourg legislation imposes on employers both obligations to prevent acts of harassment and obligations to combat such conduct.

  • Understanding what constitutes moral harassment

Under the Luxembourg Labour Code, moral harassment in the context of employment relationships is based on conduct or behaviour which, through its repeated or systematic nature, undermines a person’s dignity, or psychological or physical integrity.

Depending on the circumstances, it may be committed by a line manager, a colleague or even a subordinate, and may take the form of humiliating remarks, organised isolation, an unjustified excessive workload, an unjustified withdrawal of responsibilities, or persistent hostile behaviour.

  • Preventing moral harassment and implementing an effective prevention policy

Employers are legally required to put a legal and practical framework in place, designed to effectively protect their employees against moral harassment and, in doing so, limit the legal risks arising from such conduct. Beyond this legal obligation, employers have every interest in taking action, given the damaging and insidious nature of moral harassment. This is all the more important as an employer may be held liable if it has failed to take the necessary measures to prevent and put an end to a harassment situation.

Accordingly, employers should ensure that they establish a clear internal policy dedicated to combating moral harassment, raise awareness among employees through regular training, and set up at least one reporting channel accessible to all employees in order to demonstrate a genuine zero-tolerance policy towards such conduct.

  • Responding to a report of moral harassment

Any report of moral harassment brought to the employer’s attention requires an appropriate, swift and tangible response. Under no circumstances should the employer take the easy route, particularly by feigning ignorance or downplaying the reported situation.

The employer is therefore legally required to take several measures, all of which are complementary and inseparable:

    • Acknowledge receipt of the report very promptly and inform the alleged victim of the employer’s commitment to fully investigate the reported facts;
    • Implement interim measures aimed, in particular, at protecting the alleged victim from the reported conduct. Such measures may include a temporary reorganisation of the alleged victim’s work or the distancing of the alleged harasser;
    • Promptly launch a thorough internal investigation. This investigation, which may be entrusted to an employee or to a person external to the employer, must be conducted swiftly, impartially, confidentially and comprehensively, given that all persons mentioned in the report should be duly heard. In this context, the persons concerned must be able to express themselves freely and assert their rights, especially the person accused of the behaviour, who must be allowed to defend themselves. Respect for privacy, dignity and the presumption of innocence is essential in this respect;
    • Ensure that all investigations and their findings are carefully recorded and documented, and that a report is drawn up at the end of the investigation;
    • Decide, on the basis of the report, whether acts of harassment have been established and, accordingly, take concrete measures in respect of the persons involved, such as appropriate sanctions against the perpetrator or perpetrators of the harassment; and
    • Restore a calm working environment and reassess the measures put in place to combat moral harassment.

For employers, the fight against moral harassment must go beyond a mere legal obligation. Ensuring a calm social climate within the workplace is both a social and an economic issue, helping employers to retain employees and attract new talent.

Our firm regularly assists employers with the implementation of internal policies and the management of sensitive reports. Contact us to assess your current policy and strengthen your practices.

Key takeaways

  • Failure to act following a report may trigger the employer’s liability.
  • Responsiveness and the implementation of relevant and effective measures are essential.
  • An internal policy that is established and regularly reassessed is crucial.
Posted on 1 June 2026 in News > > Employment, Pensions & Immigration

Prévenir et gérer le harcèlement moral au travail au Luxembourg

Employeur : ayez les bons réflexes pour lutter contre le harcèlement moral

La lutte contre le harcèlement moral au travail devient de plus en plus un véritable enjeu pour les employeurs luxembourgeois confrontés à une recrudescence de signalements de faits de harcèlement. Face à ces situations, les employeurs doivent être en mesure de concilier réactivité et prudence.

En tant qu’employeur, il est essentiel d’adopter une démarche proactive : au-delà d’une obligation légale, il s’agit d’un levier de protection pour l’entreprise et les équipes. Il est donc capital d’être vigilant et d’adopter les bons réflexes vis-à-vis de ce type de faits. Cela est d’autant plus important que la législation luxembourgeoise impose à la fois aux employeurs des obligations de prévention des actes de harcèlement mais également des obligations de lutte contre de tels faits.

  • Comprendre ce qu’est le harcèlement moral

Selon le Code du travail luxembourgeois, le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail, repose une conduite, sur un comportement, qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne.

En fonctions des circonstances, il pourra émaner d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue ou même d’un subordonné et pourra se matérialiser par des remarques humiliantes, un isolement organisé, une surcharge de travail injustifiée, un retrait de responsabilités injustifiée, ou encore de comportements hostiles persistants.

  • Prévenir les faits de harcèlement moral et mise en place d’une politique de prévention efficace

L’employeur est légalement tenu de mettre en place un cadre juridique et matériel permettant de protéger efficacement ses salariés contre le harcèlement moral et, ainsi, limiter les risques juridiques inhérents à ces faits. Au-delà de ce caractère obligatoire et considérant les caractères néfastes et insidieux du harcèlement moral, il a tout intérêt à le faire. Cela est d’autant plus important puisque tout employeur peut voir sa responsabilité engagée s’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser une situation de harcèlement.

Par conséquent, l’employeur devra veiller à établir une politique interne claire dédiée à la lutte contre le harcèlement moral, à sensibiliser ses salariés au travers de formations régulières, et à mettre en place au moins un canal de signalement accessible à tout salarié afin de matérialiser une véritable politique de tolérance zéro contre de tels faits.

  • Réagir à un signalement de harcèlement moral

Tout signalement de harcèlement moral porté à la connaissance de l’employeur impose une réaction adéquate, rapide et tangible de sa part. En aucun cas, l’employeur ne doit céder à la facilité, notamment en feignant d’ignorer ou de minimiser une situation signalée.

Ainsi, l’employeur a l’obligation légale de prendre plusieurs mesures, toutes complémentaires et indissociables les unes des autres :

    • Accuser très rapidement réception du signalement et informer la présumée victime de l’engagement de l’employeur à faire toute la lumière sur les faits signalés ;
    • Imposer des mesures provisoires permettant notamment de protéger la présumée victime des faits signalés. Ces mesures peuvent reposer sur une réorganisation temporaire du travail de la victime ou de l’éloignement de l’harceleur présumé ;
    • Lancer rapidement une enquête interne rigoureuse. Cette enquête, qui peut être confiée à un collaborateur ou une personne extérieure à l’employeur, doit être caractérisée par sa célérité, son impartialité, sa confidentialité et sa globalité, puisque que l’ensemble des personnes évoquées dans le signalement doivent être régulièrement entendues. Dans ce cadre, les personnes concernées doivent pouvoir s’exprimer librement et faire valoir leurs droits, notamment la personne mise en cause qui doit pouvoir assurer sa défense. Ici, le respect de la vie privée, de la dignité et de la présomption d’innocence sont essentiels ;
    • Veiller à ce que l’ensemble des investigations, et leurs résultats, soient scrupuleusement consignés et documentés et un rapport établi à l’issue de l’enquête ;
    • Décider sur base du rapport si des faits de harcèlement ont pu être identifiés et, en fonction, prendre des mesures concrètes à l’égard des personnes impliquées, tels que des sanctions appropriées à l’égard du ou des auteurs des faits de harcèlement ;
    • Restaurer un climat de travail serein et réévaluer les moyens mis en place pour lutter contre le harcèlement moral.

Pour les employeurs, la lutte contre le harcèlement moral doit aller au-delà d’une simple obligation légale. En effet, veiller à maintenir un climat social serein au sein de l’environnement de travail est à la fois un enjeu social mais également un enjeu économique permettant de garder ses salariés et d’attirer de nouveaux talents. Notre Etude accompagne régulièrement les employeurs dans la mise en place de politiques internes et la gestion de signalements sensibles. Contactez-nous pour évaluer votre politique actuelle et renforcer vos pratiques.

À retenir :

  • L’inaction face à un signalement peut engager la responsabilité de l’employeur.
  • La réactivité et la mise en place des mesures pertinentes et efficaces sont essentielles.
  • Une politique interne établie et réévaluée de façon régulière est primordiale.
Posted on 1 June 2026 in News > > Corporate & M&A

Libération différée du capital social des SARL au Luxembourg

NEWSFLASH – Libération différée du capital social : simplification de la constitution des SARL

Le Luxembourg poursuit la modernisation de son droit des sociétés avec l’introduction d’un mécanisme de libération différée du capital social minimum des sociétés à responsabilité limitée, les SARL, et des sociétés à responsabilité limitée simplifiées, les SARL-S. Cette réforme est issue du projet de loi n° 8669, adopté en première lecture par la Chambre des députés le 28 avril 2026.

Jusqu’à présent, les fondateurs d’une SARL devaient souscrire et libérer intégralement le capital social minimum de EUR 12.000 avant la passation de l’acte notarié de constitution. Cette exigence, héritée d’un régime instauré en 1933, se heurtait en pratique aux difficultés et aux délais importants liés à l’ouverture d’un compte bancaire, notamment en raison des vérifications réglementaires imposées aux établissements de crédit. Cette difficulté ne concernait que les constitutions avec apports en numéraire, lesquelles nécessitaient l’ouverture d’un compte bancaire au nom de la société à constituer. La constitution d’une SARL pouvait ainsi être retardée de plusieurs semaines, voire de plusieurs mois, au détriment de la rapidité requise dans le cadre d’opérations d’investissement ou de créations d’entreprise.

La réforme repose sur la distinction entre la souscription du capital, qui demeure intégrale et obligatoire au moment de la constitution, et sa libération effective en numéraire. Les fondateurs disposent désormais d’un délai maximal de douze mois à compter de la constitution pour libérer les parts correspondant au capital minimum légal de EUR 12.000, selon les modalités prévues par les statuts ou par l’acte de constitution, lesquels peuvent prévoir un délai plus court. Cette flexibilité permet donc à une SARL d’être valablement constituée sans qu’aucun fonds n’ait encore été effectivement versé. Les statuts doivent toutefois préciser les circonstances, dates ou conditions dans lesquelles la gérance peut appeler les versements, afin d’assurer une flexibilité adaptée aux besoins de trésorerie réels de la société.

Le mécanisme de libération différée ne s’applique toutefois qu’aux apports en numéraire et exclusivement dans la limite du capital social minimum légal de EUR 12.000. Toute fraction du capital social excédant ce seuil doit être intégralement libérée au moment de la constitution, tout comme les apports en nature. De même, toute prime d’émission doit être entièrement libérée dès la constitution. Enfin, les parts émises dans le cadre d’augmentations de capital ultérieures demeurent soumises au régime actuel de libération immédiate.

Le législateur a encadré cette nouvelle flexibilité par des garanties inspirées du régime applicable aux sociétés anonymes, les SA Les fondateurs sont solidairement responsables de la libération effective des parts souscrites, y compris après l’expiration du délai de douze mois. En cas de cession de parts non entièrement libérées, le cédant est libéré des obligations nées postérieurement à la cession dûment publiée, mais conserve un recours solidaire contre le cessionnaire et les cessionnaires subséquents. En outre, les droits de vote attachés aux parts dont la libération est devenue exigible et a été dûment appelée par la gérance, mais demeure impayée, sont suspendus jusqu’à régularisation. La liste des associés n’ayant pas entièrement libéré leurs parts, ainsi que les montants restants dus, devra être publiée à la suite du bilan, garantissant ainsi une transparence à l’égard des tiers.

D’un point de vue pratique, cette réforme devrait accélérer de manière significative la constitution de SARL luxembourgeoises, qu’il s’agisse de structures d’investissement, de sociétés holding ou de sociétés commerciales devant être mises en place dans des délais serrés, ou encore de sociétés dont les fondateurs souhaitent différer la mobilisation effective de leurs apports pour le capital minimum. La flexibilité ainsi offerte permet désormais de constituer valablement une SARL sans libération effective préalable des fonds, ou avec une libération seulement partielle. Elle rapproche le Luxembourg de plusieurs juridictions européennes, telles que la France, l’Allemagne, la Belgique et les Pays-Bas, qui prévoient déjà des mécanismes comparables, voire plus souples.

Une attention particulière devra néanmoins être portée à la rédaction des statuts, qui constituent la pierre angulaire du mécanisme en définissant le calendrier et les modalités de libération du capital. Il sera également essentiel de s’assurer que les associés soient dûment informés des conséquences d’un défaut de libération, notamment la suspension des droits de vote et l’engagement potentiel de la responsabilité solidaire des fondateurs.

Le 5 mai 2026, le Conseil d’État a accordé la dispense du second vote constitutionnel à la demande de la Chambre des députés, permettant ainsi l’adoption définitive de la loi du 18 mai 2026 modifiant la loi modifiée du 10 août 1915 concernant les sociétés commerciales en vue de l’instauration de la libération différée du capital social minimum des sociétés à responsabilité limitée. Après sa promulgation et sa publication au Journal officiel du Grand-Duché de Luxembourg, la loi entrera en vigueur le 2 juin 2026. Elle s’appliquera à toutes les SARL constituées à compter de cette date, offrant ainsi un bénéfice immédiat aux fondateurs souhaitant simplifier et accélérer le processus de constitution.

MOLITOR Avocats à la Cour accompagne ses clients dans la constitution de SARL avec libération différée du capital social, notamment dans la rédaction et l’adaptation des statuts afin d’y intégrer des mécanismes appropriés d’appel de fonds, ainsi que dans l’analyse des implications pratiques de ce nouveau régime pour les constitutions à venir et les structures d’investissement.

Posted on 1 June 2026 in News > > Corporate & M&A

Deferred payment of SARL share capital

NEWSFLASH – Deferred payment of share capital: streamlining SARL incorporation

Luxembourg continues to modernise its company law with the introduction of a deferred payment mechanism for the minimum share capital of private limited liability companies (sociétés à responsabilité limitée, SARL) and simplified private limited liability companies (sociétés à responsabilité limitée simplifiées, SARL-S), as set out in Bill 8669, adopted at first reading by the Chamber of Deputies on 28 April 2026.

Until now, the founders of a SARL were required to subscribe and pay up the entire minimum share capital of EUR 12,000 prior to the execution of the notarial deed of incorporation. This requirement, dating back to legislation enacted in 1933, was at odds with the considerable difficulties and delays in opening a bank account, driven by the regulatory checks imposed on credit institutions. As a result, the incorporation of a SARL could be delayed by several weeks or even months, to the detriment of the speed required for investment transactions and business creation.

The reform is based on the principle of separating the subscription, which remains in full and is mandatory at the time of incorporation, from the actual payment of the share capital in cash. Founders now have a maximum period of twelve months from incorporation to pay up the shares corresponding to the minimum capital of EUR 12,000, in accordance with the terms set out in the articles of association or the deed of incorporation, which may provide for a shorter period. This flexibility means that a SARL may now be validly incorporated without any funds having been actually paid up. The articles of association must, however, specify the circumstances, dates or conditions under which the management (gérance) may call for payment, thereby providing flexibility aligned with the company’s actual cash flow requirements.

The deferred payment mechanism applies, however, only to contributions in cash and exclusively up to the amount of the statutory minimum capital of EUR 12,000. Any share capital exceeding that threshold must be paid up in full at the time of incorporation, as must contributions in kind. Similarly, the share premium must be paid in full at the time of incorporation. Finally, shares issued in connection with subsequent capital increases remain subject to the current regime of immediate payment.

The legislator has taken care to frame this new flexibility with safeguards inspired by the regime applicable to public limited companies (sociétés anonymes, SA). Founders are jointly and severally liable for the effective payment of the subscribed shares, including after the expiry of the twelve-month period. In the event of a transfer of shares that have not been fully paid up, the transferor is released from liabilities arising after the duly published transfer but retains joint and several recourse against the transferee and any subsequent transferees. Furthermore, voting rights attached to shares for which payments have become due and have been duly called by the management but remain unpaid are suspended until regularisation. The list of shareholders who have not fully paid up their shares, together with the amounts due, shall be published following the balance sheet, ensuring transparency vis-à-vis third parties.

From a practical standpoint, this reform is expected to significantly expedite the incorporation of Luxembourg SARLs, whether for investment or holding structures or for commercial companies that need to be established within tight timeframes or whose founders wish to defer the effective mobilisation of their contributions. This flexibility means that a SARL may now be validly incorporated without any funds having been actually paid up, or with funds having been only partially paid up. It brings Luxembourg closer to several European jurisdictions such as France, Germany, Belgium and the Netherlands, which already offer comparable or even greater flexibility.

Nonetheless, particular attention will be required to the drafting of the articles of association, which constitute the cornerstone of the mechanism by defining the schedule and terms of payment. It will also be essential to ensure that shareholders are duly informed of the consequences of a failure to pay up, including the suspension of voting rights and the potential triggering of the founders’ joint and several liability.

On 5 May 2026, the Council of State granted a waiver of the second constitutional vote at the request of the Chamber of Deputies, thereby enabling the definitive adoption of the law of 18 May 2026 amending the amended law of 10 August 1915 on commercial companies with a view to introducing the deferred payment of the minimum share capital of private limited liability companies (sociétés à responsabilité limitée). Following its promulgation and publication in the Journal Officiel du Grand-Duché de Luxembourg, the law will enter into force tomorrow, on 2 June 2026. It will apply to all SARLs incorporated thereafter, offering immediate benefits to founders seeking to streamline the incorporation process.

MOLITOR Avocats à la Cour is available to assist clients in setting up a SARL with deferred payment of share capital, including the drafting and adaptation of articles of association to incorporate appropriate payment call mechanisms, as well as advising on the practical implications of the new regime for upcoming incorporations and investment structures.

 

Posted on 16 April 2026 in News > > Employment, Pensions & Immigration

Can directorship be combined with an employment contract?

Newsflash – Labour Court (Luxembourg), 17 February 2026


It is possible to combine, within the same company, (i) a corporate mandate as manager or (delegated) director and (ii) an employment contract, provided that the latter is genuine and not merely a sham designed to circumvent the public policy rule of ad nutum revocability of corporate mandates or to benefit from a more favourable tax regime.

In addition to the absence of fraud, the Court identified three key conditions for the employment contract to be considered genuine. Under the employment contract, the manager or director must:

  • (i) perform technical duties that are clearly distinct and separable from their corporate mandate;
  • (ii) carry out these duties within a relationship of subordination, meaning under the authority and ongoing supervision of the company or its board of managers/directors, which must be able to exercise the powers characteristic of subordination (the broader the managerial powers granted under the corporate mandate, the less scope there is for subordination); and
  • (iii) receive remuneration that is separate from that attached to the corporate mandate.

In the event of a dispute, the burden of proof lies with the party invoking the existence of the employment contract. However, where such a contract exists, the party challenging it must demonstrate that it is fictitious.

To assess whether these conditions are met, the Court examines both the employment contract (if any) and the specific factual circumstances of the case. In this instance, the Court found that:

  • neither the employment contract nor its amendments, nor any supporting documents, made it possible to determine the actual duties performed under the alleged salaried role;
  • the corporate mandates and signing powers showed that the director held extensive management powers, excluding any legal relationship of subordination. The director was responsible for the day-to-day management of the company, “a role difficult to distinguish from any alleged salaried function”, and could bind the company either by sole signature or jointly with another director—“a power scarcely compatible with employee status”;
  • in the absence of (i) distinct technical functions and (ii) subordination, the payment of a monthly salary, registration with the social security system as an employee, the issuance of payslips and a certificate of employment at the end of the contract were not sufficient.

Key takeaways:

  • It is possible to be both an employee and a manager or director of a company, provided the employment contract is genuine, which mainly requires duties distinct from the corporate mandate and carried out under a relationship of subordination;
  • Simply entering into an employment contract and registering with the social security system as an employee is not sufficient: the actual circumstances must demonstrate compliance with these conditions.
Posted on 16 April 2026 in News > > Employment, Pensions & Immigration

Peut-on cumuler mandat social et contrat de travail ?

Newsflash – Jugement du Tribunal du travail (Luxembourg), 17 février 2026

Il est possible de cumuler, auprès d’une même société, (i) mandat social de gérant ou administrateur(-délégué) et (ii) contrat de travail, à la seule condition que celui-ci soit réel et non pas simulé dans le but d’échapper à la règle d’ordre public de révocabilité ad nutum du mandat social ou de bénéficier d’un régime fiscal plus favorable.

En plus de l’absence de fraude à la loi, le Tribunal a dès lors relevé les trois conditions suivantes pour que le contrat de travail soit réel, le gérant ou l’administrateur devant, dans le cadre du contrat de travail :

  • (i) exercer des fonctions techniques nettement dissociables et distinctes de son mandat social, et
  • (ii) exercer ces fonctions en lien de subordination, à savoir, sous l’autorité et la surveillance permanente de la société, respectivement du conseil de gérance ou d’administration qui est en mesure d’exercer les pouvoirs caractérisant le lien de subordination (plus les pouvoirs de direction alloués dans le cadre du mandat social sont généraux, moins ils laissent à l’intéressé la possibilité d’être en subordination dans le cadre du contrat de travail) et
  • (iii) percevoir une rémunération distincte de celle du mandat social.

En cas de litige, il appartient à celui qui invoque l’existence du contrat de travail d’en rapporter la preuve. Toutefois, en présence d’un contrat de travail, il appartient à celui qui en conteste l’existence d’en établir le caractère fictif.

Pour déterminer si les conditions susmentionnées sont remplies, le Tribunal analyse ce contrat de travail, s’il existe, et les circonstances concrètes de l’espèce. En l’occurrence, le Tribunal a relevé que :

  • le contrat de travail, ses avenants ni aucun document ne permettent de déterminer les activités concrètes exercées dans le cadre des fonctions salariales
  • les mandats sociaux et pouvoirs de signature montrent que l’administrateur disposait de pouvoirs de direction étendus, excluant tout lien de subordination juridique. L’administrateur s’occupait de la gestion journalière de la société, « gestion difficilement dissociable de son éventuelle fonction de salarié », et pouvait engager la société sinon par sa signature unique, sinon du moins par sa signature conjointe avec l’autre administrateur-délégué ou un administrateur de la société, « pouvoir peu compatible avec le statut de salarié ».
  • en l’absence de (i) fonctions techniques distinctes et (ii) subordination, le paiement d’un salaire mensuel, l’affiliation à la sécurité sociale en tant que salarié, la remise de fiches de salaire et d’un certificat de travail en fin de contrat de travail ne sont pas suffisant.

 

🔍 À retenir

  • il est possible d’être salarié et gérant ou administrateur d’une société, à condition que le contrat de travail soit réel, ce qui exige principalement des fonctions salariales distinctes du mandat social et exercées en lien de subordination avec la société ;
  • la conclusion d’un contrat de travail et l’affiliation à la sécurité sociale en tant que salarié ne suffisent pas : les circonstances concrètes doivent démontrer le respect des conditions précitées.

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