En vacances, vous vous sentez plutôt :
a) Hyperconnecté ?
b) Déconnecté ?
c) Sans avis ?
La loi du 28 juin 2023 portant modification du Code du travail et introduisant un dispositif relatif au droit à la déconnexion a été adoptée et son entrée en vigueur en date du 4 juillet 2023 coïncide avec les premiers départs en vacances.
La loi précitée ne donne pas de définition légale.
L’objectif du droit à la déconnexion est de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée puisqu’il consiste à reconnaitre un droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphone portable, courriels, etc.) en dehors de ses horaires de travail.
Il vise ainsi à protéger la santé de tous les salariés, grâce au respect de leurs temps de repos et de congé, ainsi qu’au respect de leurs vie personnelle et familiale.
Les dispositions du Code du travail en vigueur relatives à la durée et à la sécurité des salariés faisaient déjà indirectement référence au droit à la déconnexion. Cette notion avait déjà été expressément reconnue dans un arrêt rendu par la Cour d’appel, le 2 mai 2019 (n°45230 du rôle) où cette dernière avait reconnu le droit pour un salarié « à la déconnexion pendant son congé, et le droit de ne pas être approché de nuit par son supérieur hiérarchique ».
Dans un avis de 2021, le Conseil Economique et Social avait lui-même évoqué l’introduction de cette notion et certaines entreprises avaient, elles aussi, adopté des pratiques mettant en œuvre une certaine déconnexion des salariés.
Dans un communiqué de presse de 2021, le Parlement européen se référait à celui-ci comme « un droit fondamental qui permet aux travailleurs de s’abstenir de s’engager dans des tâches professionnelles – telles que les appels téléphoniques, les courriels, et autres communications numériques – en dehors des heures de travail, y compris pendant leurs vacances ou autres formes de congés ».
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion figurent désormais au sein du Code du travail dans un chapitre afférent aux obligations de l’employeur (Art. L.312-9 et L.312-10 CT).
Mesures prévues par le régime de la loi :
Aucune mesure concrète et spécifique n’est expressément prévue par le Code du travail mais :
Il appartient donc aux employeurs de définir un régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail pour leurs salariés qui utilisent des outils numériques à des fins professionnelles, au niveau de l’entreprise ou du secteur ;
Personnes concernées :
Ainsi, l’introduction et par la suite, la modification du régime mis en place, se fera :
L’employeur qui ne met pas en place un régime assurant le respect du droit à la connexion encourt :
a) Une amende administrative ;
b) S’élevant à un montant compris entre 251 à 25.000 euros ;
c) Prononcée par le Directeur de l’inspection du travail et des mines ;
d) Qui prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, ainsi que le comportement de l’auteur du manquement ;
e) Qui est fixée après constatation de l’infraction par un membre de l’inspectorat du travail.
Les sanctions encourues en cas de manquement sont des amendes de nature administrative, pouvant aller de 251 à 25.000 euros.
Elles sont exclusivement prononcées à l’initiative du Directeur de l’Inspection du travail et des mines, en tenant compte :
a) Des circonstances ;
b) De la gravité ; et
c) Du comportement de l’auteur du manquement.
L’efficacité de ces sanctions est à tempérer puisque leur portée contraignante ne sera déclenchée que si d’éventuels contrôles sont effectués à cet effet. En outre, elles ne peuvent être appliquées que dans les cas où aucun régime de déconnexion n’aura été instauré par l’employeur.
Notons, enfin, que l’article concernant les sanctions entrera en vigueur 3 ans après la date de publication de ladite loi, soit le 1er juillet 2026. Jusque-là, aucune sanction ne pourra donc être prononcée.
Während der Schutz vor sexueller Belästigung seit mehr als 20 Jahren im luxemburgischen Arbeitsgesetzbuch verankert ist[1], fehlte der Schutz vor Mobbing bisher in den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches.
Bis zum 29. März 2023 war der Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz ausschließlich durch eine Vereinbarung über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz vom 25. Juni 2009 geregelt, die zwischen den Gewerkschaften OGB-L und LCGB einerseits und dem Dachverband der Arbeitgeberorganisationen (Union des Entreprises Luxembourgeoises) andererseits geschlossen und durch eine großherzogliche Verordnung vom 15. Dezember 2009 für allgemein verbindlich erklärt wurde[2] (im Folgenden die “Vereinbarung“).
Da der Gesetgeber der Auffassung war, dass diese Regelungen nicht ausreichen, um Arbeitnehmer vor Mobbing am Arbeitsplatz zu schützen (einige Stimmen sprachen sogar von einer Gesetzeslücke im Arbeitsrecht), wurde am 9. März 2023 ein Gesetz zur Änderung des Arbeitsgesetzbuches und zur Einführung einer Regelung zum Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz von der Abgeordnetenkammer verabschiedet und ist am 29. März 2023 in Kraft getreten (im Folgenden das “Gesetz“).
Der Schutz vor Mobbing ist daher nun in den Artikeln L.246-1 ff. des Arbeitsgesetzbuches verankert.
Die Vereinbarung, die nicht aufgehoben wird, wird also künftig neben dem Gesetz bestehen bleiben und dieses ergänzen oder präzisieren, soweit ihre Bestimmungen nicht im Widerspruch zu den Bestimmungen des Gesetzes stehen.
In jedem Fall ist zu beachten, dass der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes mit dem der Vereinbarung und dem der sexuellen Belästigung[3] übereinstimmt und es somit für alle Arbeitnehmer[4], Praktikanten, Auszubildenden, Schüler und Studierenden[5] gilt.
Enthalten sind jedoch eine Reihe von Neuregelungen, die sich in weiten Teilen an den Regeln orientieren, die für den Fall der sexuellen Belästigung erlassen wurden.
Welche Neuregelungen sind im Gesetz vom 29. März 2023 enthalten?
1) Erweiterung des Begriffs des Mobbings über den rein beruflichen Kontext hinaus
Die gesetzliche Definition des Begriffs Mobbing (“jedes Verhalten, das durch Wiederholung oder Systematisierung die Würde oder die physische oder psychische Integrität einer Person verletzt”) enthält zwar keine besonderen Neuerungen im Vergleich zu der Vereinbarung[6], das Gesetz erweitert jedoch den Anwendungsbereich des Arbeitnehmerschutzes auf Mobbinghandlungen, die während “Geschäftsreisen, beruflichen Fortbildungen, Kommunikationen im Zusammenhang mit oder aufgrund der Arbeit mit beliebigen Mitteln und sogar außerhalb der normalen Arbeitszeit” ausgeübt werden [7].
Das Gesetz sieht also ausdrücklich vor, dass Mobbinghandlungen auch außerhalb des üblichen Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers auftreten können, ferner, dass sich der Schutz vor solchen Verhaltensweisen auch außerhalb des Arbeitsplatzes und/oder der Arbeitszeit erstreckt.
2) Der Schutz vor Mobbing wird auf Handlungen von Kunden oder Lieferanten ausgeweitet
Wie bei der sexuellen Belästigung dehnt das Gesetz den Schutz vor Mobbing nun auch auf Handlungen aus, die von Kunden oder Lieferanten des Unternehmens begangen werden.
3) Verpflichtende Maßnahmen des Arbeitgebers
Zunächst legt das Gesetz dem Arbeitgeber bei Mobbing die gleichen Pflichten auf, die das Arbeitsgesetzbuch bereits bei sexueller Belästigung vorsieht, nämlich:
Was den letzten Punkt betrifft, so ist das Gesetz im Vergleich zu den Bestimmungen über die sexuelle Belästigung dennoch innovativ, da es ausdrücklich fünf Maßnahmen benennt, die der Arbeitgeber aufgrund dieser Verpflichtung mindestens umsetzen muss. Hierzu zählen
1) Maßnahmen festlegen, die den Opfern von Mobbing zur Verfügung stehen, insbesondere Betreuung, Hilfe und Unterstützung sowie ihre Unterstützung und Wiedereingliederung am Arbeitsplatz und Festlegung der Art und Weise, wie sie sich an die Personalvertretung wenden können;
2) Mobbingfälle zügig (aber nicht innerhalb einer bestimmten Frist) und unparteiisch zu untersuchen;
3) Arbeitnehmer und Führungskräfte für die Definition von Mobbing, den Umgang mit Mobbing und dessen Sanktionen zu sensibilisieren;
4) die Personalvertretung oder alternativ die gesamte Belegschaft über die Verpflichtungen des Arbeitgebers zu informieren und
5) die Beschäftigten zu informieren und zu schulen.
Im Gegensatz zur Vereinbarung schweigt das Gesetz jedoch über die konkrete Umsetzung dieser Maßnahmen, insbesondere im Hinblick auf den Umgang mit Beschwerden über Mobbing. Das Gesetz beschränkt sich nämlich darauf, bezüglich der oben genannten Maßnahmen vorzusehen, dass der Arbeitgeber sie “an die Art der Tätigkeiten und die Größe des Unternehmens anzupassen” und darauf zu achten hat, dass er ihre Umsetzung insbesondere im Falle einer Kontrolle durch das Gewerbe- und Grubenaufsichtsamt (Inspection du travail et des mines, im Folgenden „ITM“, siehe oben) beweisen kann.
In diesem Zusammenhang müssen sich die Arbeitgeber also weiterhin auf die Bestimmungen der Vereinbarung beziehen, die weiterhin in Kraft bleiben und das Gesetz somit ergänzen wird.
4) Die Rolle der Personalvertretung
Wie bereits im Rahmen der Vereinbarung muss die Personalvertretung im Zusammenhang mit der Einführung von Schutzmaßnahmen informiert und/oder konsultiert werden, da das Gesetz folgende Verpflichtungen des Arbeitgebers vorsieht:
Wie für den Fall der sexuellen Belästigung sieht das Gesetz außerdem vor, dass die Personalvertretung “für den Schutz des abhängig beschäftigten Personals vor Mobbing sorgen muss“, wobei jedoch klargestellt wird, dass die Personalvertretung den Beschäftigten, der gemobbt wird, unterstützen und beraten kann (wie dies bereits im Rahmen der Vereinbarung der Fall war), dass sich dieser Beschäftigte aber auch im Rahmen der vom Arbeitgeber veranlassten Untersuchung des Mobbings von einem ihrer Mitglieder begleiten und unterstützen lassen kann[10].
Darüber hinaus ermöglicht das Gesetz auch und vor allem der Personalvertretung, mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers, die ITM zu befassen, wenn sie dies für notwendig erachtet (siehe oben).
5) Die Einleitung eines Verfahrens vor der ITM
Die größte durch das Gesetz eingeführte Neuerung, die es weder im Rahmen der Vereinbarung noch auf dem Gebiet des Schutzes vor sexueller Belästigung gab, ist die Möglichkeit, für den betroffenen Arbeitnehmer oder die Personalvertretung (mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers), die ITM in den nachfolgenden zwei Fällen anzurufen:
Nach der Befassung wird die ITM ihre eigene Untersuchung durchführen, bei der sie alle Beteiligten anhören wird (Arbeitnehmer/in als Opfer, mutmaßlicher Täter und/oder andere Arbeitnehmer/innen als Zeugen usw.). Nach Abschluss dieser Untersuchung und der Prüfung der Angelegenheit und wenn die ITM zu dem Schluss kommt, dass ein Fall von Mobbing vorliegt, wird ein Bericht mit Empfehlungen zur Beendigung der Mobbinghandlungen erstellt und an den Direktor der ITM übergeben, der dann innerhalb von 45 Tagen nach Erhalt der Unterlagen einen vollständigen Bericht mit Aufforderungen zur Beendigung der Mobbinghandlungen innerhalb einer von ihm festgelegten Frist an den Arbeitgeber übermittelt.
Bei Nichteinhaltung dieser Anordnungen droht dem Arbeitgeber eine Verwaltungsstrafe zwischen 25 und 25.000 Euro, die im Wiederholungsfall verdoppelt werden kann[12].
6) Der Schutz des Arbeitnehmers vor Vergeltungsmaßnahmen
Diese Bestimmungen des Gesetzes sind im Vergleich zu der Vereinbarung neu, jedoch bestehen sie bereits bezüglich sexueller Belästigung, Diskriminierung oder auch Whistleblowing bei Korruption: der Arbeitnehmer, der Opfer oder Zeuge von Mobbinghandlungen ist, darf nicht Opfer von Vergeltungsmaßnahmen werden, weil er Mobbinghandlungen verweigert oder gegen sie protestiert oder deren Existenz bezeugt hat[13].
Jede Disziplinarmaßnahme, die der Arbeitgeber aus diesem Grund ergreift, einschließlich der Entlassung des Arbeitnehmers, der Opfer oder Zeuge ist, ist von Rechts wegen unwirksam. Das Gesetz sieht diesbezüglich, wie bereits in den anderen oben genannten Bereichen, ein besonderes Verfahren vor, das dem betroffenen Arbeitnehmer ermöglicht, innerhalb von 15 Tagen nach Bekanntgabe der Disziplinarmaßnahme gegen ihn, also im Falle einer Entlassung innerhalb von 15 Tagen nach Bekanntgabe der Kündigung seines Arbeitsvertrags, durch einen einfachen Antrag beim Vorsitzenden des Arbeitsgerichts, der in einem Eilverfahren entscheidet, die Feststellung der Nichtigkeit und die Anordnung seiner Weiterbeschäftigung oder gegebenenfalls seiner Wiedereinstellung zu verlangen.
Wie bei den anderen oben genannten Themen hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht: er kann sich nämlich auch dafür entscheiden, nicht die Feststellung der Nichtigkeit seiner Kündigung zu beantragen, um seine Weiterbeschäftigung/Wiedereinstellung zu erreichen, sondern eine Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung einzureichen und Schadensersatz zu fordern.
In diesem Zusammenhang ist jedoch zu beachten, dass sich die beiden oben genannten Klagen, wie bei sexueller Belästigung, Diskriminierung oder Whistleblowing im Zusammenhang mit Korruption, gegenseitig ausschließen: Der Arbeitnehmer, der auf Feststellung der Nichtigkeit geklagt hat, kann nicht mehr in Bezug auf die ungerechtfertigte Kündigung klagen und Schadensersatz verlangen, und umgekehrt.
7) Möglichkeit des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung zu kündigen
Wie bei sexueller Belästigung, aber auch generell bei grobem Fehlverhalten des Arbeitgebers, gestattet das Gesetz dem Arbeitnehmer, der Opfer von Mobbing geworden ist, weiterhin, den Arbeitsvertrag wegen einer schwerwiegenden Pflichtverletzung seitens des Arbeitgebers mit sofortiger Wirkung zu kündigen und den Arbeitgeber auf Schadenersatz zu verklagen. Es handelt sich also nicht um eine Besonderheit im Zusammenhang mit Mobbing (oder sexueller Belästigung), sondern um eine klassische Anwendung arbeitsrechtlicher Bestimmungen.
8) Strafrechtliche Sanktionen gegen den Arbeitgeber
Die letzte Neuerung des Gesetzes, die speziell für Mobbing gilt, ist die Einführung strafrechtlicher Sanktionen gegen den Arbeitgeber.
Sofern der Arbeitgeber Mobbinghandlungen verübt oder er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen, um Mobbinghandlungen, von denen er Kenntnis hat, unverzüglich zu beenden, Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer vor Mobbing am Arbeitsplatz festzulegen, eine interne Überprüfung hinsichtlich Mobbings zu veranlassen oder er Vergeltungsmaßnahmen gegen das Opfer oder die Zeugen von Mobbinghandlungen ergreift[14], kann dieser zu einer Geldstrafe zwischen 251 und 2.500 Euro[15] verurteilt werden.
Anzumerken ist, dass solche strafrechtlichen Sanktionen im Bereich der sexuellen Belästigung nicht vorgesehen sind.
[1] Der Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz wurde durch ein Gesetz vom 26. Mai 2000 in das Arbeitsgesetzbuch aufgenommen, das durch ein Gesetz vom 13. Mai 2008 geändert wurde.
[2] https://legilux.public.lu/eli/etat/leg/rgd/2009/12/15/n2/jo
[3] Artikel L.245-1 des Arbeitsgesetzbuchs.
[4] Im Sinne von Artikel L.121-1 des Arbeitsgesetzbuchs: sind daher diejenigen vom Anwendungsbereich des Gesetzes ausgeschlossen, die eine Tätigkeit als Trainer oder Sportler in Erfüllung eines Vertrags mit einem anerkannten Verband oder einem angeschlossenen Verein ausüben, wenn die betreffende Tätigkeit nicht hauptberuflich und regelmäßig ausgeübt wird und ihre jährliche Vergütung das 12-fache des sozialen Mindestlohns nicht übersteigt.
[5] Neuer Artikel L.246-1 des Arbeitsgesetzbuchs.
[6] Die Vereinbarung vom 25. Juni 2009 definiert Mobbing als “schuldhafte, wiederholte und bewusste Handlungen mit dem Ziel oder der Folge:
[7]Neuer Artikel L.246-2 des Arbeitsgesetzbuchs
[8] Neuer Artikel L.246-3 (3) des Arbeitsgesetzbuchs
[9] Neuer Artikel L.246-3 (4) des Arbeitsgesetzbuchs
[10] Neuer Artikel L.246-5 (2) des Arbeitsgesetzbuchs
[11] Neuer Artikel L.246-3 (5) des Arbeitsgesetzbuchs
[12] Artikel L.614-13 des Arbeitsgesetzbuchs
[13]Neuer Artikel L.246-4 des Arbeitsgesetzbuchs
[14]Neuer Artikel L.246-7 des Arbeitsgesetzbuchs
[15]Diese kann im Falle einer Wiederholung innerhalb von 2 Jahren verdoppelt werden
English version of our article available here.
Version française ici.
(Court of Appeal, 4th ch., 7 March 2023, judgment no. 39/23 IV)
The decision of the Court of Appeal of 7 March 2023 (now res judicata) is worth highlighting in relation to the issue of the liability of the banker, or more generally the payment service provider (the “PSP”), when it executes a transfer that turns out to be fraudulent.
Traditionally, the question was considered by Luxembourg courts in the light of the theory of the substitute agent contained in Article 1994, paragraph 2, of the Civil Code.
According to this theory, the banker of the beneficiary of the credit transfer acted not only as the payee’s agent for the receipt and collection of the payment, but also as the payer’s substitute agent insofar as the payer entrusted him with the task of crediting the transferred sum to the payee. As a result, the banker of the payee was liable to the payer in the event of wrongful non-performance of his obligations, and in particular in the event of a breach of his obligations of due care and diligence when he had executed a fraudulent transfer.
The judgment of the Court of Appeal of 7 March 2023 abandons this traditional approach. Following MOLITOR’s argumentation, the Court of Appeal held that the provisions of the amended law of 10 November 2009 on payment services (the “2009 Law“) should, on the contrary, protect the PSP of the payee.
The facts in question, which have unfortunately tended to become commonplace over the last few years, concerned a French company (the “Company“) that was the victim of what the fraudulent transfer typology calls the “president fraud“1. The Company’s accountant had initiated a transfer order requested in an e-mail allegedly sent by her employer for payment of a false bill for substantial legal fees. The Company’s French bank (the payer’s PSP) executed the transfer to an account held by a Luxembourg PSP (the payee’s PSP). Nearly all the funds received in the payee’s Luxembourg account were transferred almost immediately, in the early hours of the next morning, to another account abroad, without the Company and its bank having been able to notify the payee’s PSP in good time.
The Company sought to hold the PSP of the payee of the transfer liable for not blocking the funds received in the Luxembourg account, even though it would have been aware or could not have been unaware of the fraudulent nature of the transfer.
The Company based its claim on the theory of the substitute agent and argued that, despite the absence of a contractual relationship between it and the PSP of the payee, the latter had acted as a substitute agent for its bank (PSP of the payer) for the purposes of executing the transfer. The payee’s PSP was thus under a duty of care and diligence in executing the mandate and should, in the Company’s view, not have executed, or at least have postponed, the transfer in the presence of an apparent anomaly or a transfer that it knew to be fraudulent, on pain of incurring liability on the basis of the direct action available to the payer pursuant to Article 1994, paragraph 2 of the Civil Code.
In response to these arguments, the Court of Appeal accepted the defences presented by MOLITOR acting in support of the payee’s PSP interests, and held that the liability regime introduced by the 2009 Law should apply exclusively to rights and obligations linked to the service and to the use of services payment.
The dispute was clearly within the scope of the 2009 Law, since both the payer’s PSP and the payee’s PSP were located in a Member State of the European Economic Area (EEA) and the transfer was denominated in Euro.
As a result of the exclusive application of the 2009 Law, the Court of Appeal ruled that the theory of the substitute agent should be set aside.
The 2009 Law requires that from the moment the transfer order is received by the payer’s PSP, it can no longer be revoked and must be executed by the payee’s PSP as soon as all the conditions of the contract linked to the payer’s account are met.
Moreover, the distributive liability regime introduced by Article 101(1) of the 2009 Law implies that the PSP of the payer and the PSP of the payee can only be liable towards their respective customers, and that the PSP of the payee is only liable to the payee for the proper execution of the payment transaction if it has received the amount of the payment transaction and has not made the amount available to the payee.
In the case before the Court of Appeal, Article 101(1) of the 2009 Law did not give rise to any liability on the part of the payer against the PSP of the payee. The transfer had indeed been validly executed in accordance with the provisions of that law, and the funds had been credited to the account indicated by the Company in its transfer order and opened in the name of the payee. The Court of Appeal therefore decided to reject the payer’s claims against the payee’s PSP as unfounded, refusing to recognise the latter’s liability.
Our team is at your disposal to provide you with any further information on this subject.
Version française ici.
1 Financial Intelligence Unit, Note – Counterfeit transfers. Analysis of typologies (version of 24 April 2019).
(Cour d’appel, 4e ch., 7 mars 2023, arrêt n° 39/23 IV)
La décision que la Cour d’appel a rendue le 7 mars 2023 (aujourd’hui coulée en force de chose jugée), mérite d’être soulignée par rapport à la question de la responsabilité du banquier, ou plus généralement du prestataire de services de paiement (PSP), lorsque celui-ci exécute un virement qui s’avère être frauduleux.
Traditionnellement, la question était toisée par les juridictions luxembourgeoises à l’aune de la théorie du mandataire substitué contenue dans l’article 1994, alinéa 2, du Code civil.
Selon cette théorie, le banquier du bénéficiaire du virement agissait non seulement en qualité de mandataire du bénéficiaire pour la réception et l’encaissement du paiement, mais également en qualité de mandataire substitué du donneur d’ordre en tant que celui-ci le charge d’inscrire la somme virée au crédit du bénéficiaire. Il en résultait que le banquier du bénéficiaire du virement était responsable envers le donneur d’ordre en cas d’inexécution fautive de ses obligations, et notamment en cas de manquement à ses obligations de prudence et de diligence alors qu’il avait exécuté un virement frauduleux.
L’arrêt rendu par la Cour d’appel le 7 mars 2023 abandonne cette approche traditionnelle. Suivant en cela l’argumentation développée par MOLITOR, la Cour d’appel juge que les dispositions de la loi modifiée du 10 novembre 2009 relative aux services de paiement (la « loi de 2009 ») doivent tout au contraire protéger le PSP du bénéficiaire du virement.
Les faits en cause, qui ont malheureusement tendance à se banaliser depuis plusieurs années, concernaient une société française (la « Société ») victime de ce que la typologie du virement frauduleux dénomme la « fraude au président »1. La comptable de la Société avait en effet initié un ordre de virement qui lui avait été demandé dans un e-mail prétendument envoyé par son employeur pour paiement d’une fausse note d’honoraires d’avocat au montant conséquent. La banque française de la Société (le PSP du donneur d’ordre) exécuta le virement au profit d’un compte ouvert dans les livres d’un PSP luxembourgeois (le PSP du bénéficiaire du virement). La quasi-totalité des fonds réceptionnés sur le compte luxembourgeois du bénéficiaire fut presqu’immédiatement transférée sur un autre compte à l’étranger aux première heures du lendemain matin, sans que la Société et sa banque n’aient pu avertir le PSP du bénéficiaire en temps utile.
La Société recherchait la responsabilité du PSP du bénéficiaire du virement pour ne pas avoir bloqué les fonds reçus sur le compte luxembourgeois, alors qu’il aurait été informé ou n’aurait pu ignorer la fraude entachant le virement.
La Société basait sa demande sur la théorie du mandataire substitué et affirmait que malgré l’absence de relation contractuelle entre elle et le PSP du bénéficiaire du virement, ce dernier avait agi en tant que mandataire substitué de sa banque (PSP du donneur d’ordre) pour les besoins de l’exécution du virement. Le PSP du bénéficiaire aurait ainsi été tenu d’une obligation de prudence et de diligence dans l’exécution de ce mandat et aurait dû, selon la Société, ne pas exécuter, ou à tout le moins différer, le virement en présence d’une anomalie apparente ou d’un virement qu’il savait frauduleux, sous peine d’engager sa responsabilité sur base de l’action directe ouverte au donneur d’ordre par application de l’article 1994, alinéa 2 du Code civil.
En réponse à ces arguments, la Cour d’Appel a repris les moyens de défense soulevés par MOLITOR qui agissait à l’appui des intérêts du PSP du bénéficiaire, et a jugé que le régime de responsabilité mis en place par la loi de 2009 devait s’appliquer exclusivement aux droits et obligations liés à la prestation et à l’utilisation de services de paiement.
Le litige se situait sans conteste possible dans le champ d’application de la loi de 2009 puisque tant le PSP du donneur d’ordre que le PSP du bénéficiaire étaient situés dans un État membre de l’Espace économique européen (EEA) et que le virement était libellé en Euro.
En conséquence de l’application exclusive de la loi de 2009, la Cour d’appel a jugé qu’il convenait d’écarter la théorie du mandataire substitué.
La loi de 2009 impose en effet qu’à partir du moment où l’ordre de virement est reçu par le PSP du donneur d’ordre, il ne peut en principe plus être révoqué et doit être exécuté par le PSP du bénéficiaire dès que toutes les conditions du contrat lié au compte du donneur d’ordre sont réunies.
De plus, le régime de responsabilité distributive mis en place par l’article 101 (1) de la loi de 2009 implique que le PSP du donneur d’ordre et celui du bénéficiaire ne peuvent être responsables qu’à l’égard de leur client respectif, et que le PSP du bénéficiaire n’engage sa responsabilité envers le bénéficiaire pour la bonne exécution de l’opération de paiement que s’il a reçu le montant de l’opération de paiement et n’a pas mis le montant à disposition du bénéficiaire.
Dans l’espère soumise à la Cour d’appel, l’article 101 (1) de la loi de 2009 n’ouvrait aucune action en responsabilité au profit du donneur d’ordre à l’encontre du PSP du bénéficiaire du virement. Le virement avait en effet été valablement exécuté en conformité avec les dispositions de cette loi, et les fonds avaient été crédités sur le compte renseigné par la Société dans son ordre de virement et ouvert au nom du bénéficiaire. La Cour d’appel a donc décidé de rejeter les demandes du donneur d’ordre à l’encontre du PSP du bénéficiaire en ce qu’elles étaient non-fondées, refusant de reconnaître la responsabilité de celui-ci.
Nos équipes se tiennent à votre disposition pour vous apporter tout compléments d’information à ce sujet.
English version here.
1 Cellule de renseignement financier, Note – Faux virements. Analyse des typologies (version du 24 avril 2019).
The General Data Protection Regulation (GDPR) celebrates its fifth anniversary, marking a significant milestone in data privacy.
Over the past five years, GDPR has played a pivotal role in reshaping the landscape of data protection, empowering individuals and fostering a culture of trust.
Organizations have prioritized data privacy, resulting in enhanced user rights, transparency, and accountability.
As we celebrate this milestone, let’s not forget the challenges that come with compliance. Adapting to GDPR’s requirements demands ongoing learning and a commitment to staying up-to-date with evolving data protection practices.
Our lawyers and Media, Data, Technologies & IP team are here to help you navigating the regulation and its challenges.
Find below our articles and interviews on the GDPR produced in the last five years:
Interview of our counsel Virginie Liebermann in Paperjam on the specific human resources issues in the implementation of the Regulation: https://paperjam.lu/article/difficulte-avec-rgpd-est-qu-il
Various publications on this topic with the INPLP: https://inplp.com/latest-news/
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