Posted on 1 June 2023 in News > > Employment, Pensions & Immigration > German Desk
DER SCHUTZ VOR MOBBING AM ARBEITSPLATZ WURDE ENDLICH IN DAS LUXEMBURGISCHE ARBEITSGESETZBUCH AUFGENOMMEN: EIN ÜBERBLICK ÜBER DIE ÄNDERUNGEN DES GESETZES VOM 29. MÄRZ 2023
Während der Schutz vor sexueller Belästigung seit mehr als 20 Jahren im luxemburgischen Arbeitsgesetzbuch verankert ist[1], fehlte der Schutz vor Mobbing bisher in den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches.
Bis zum 29. März 2023 war der Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz ausschließlich durch eine Vereinbarung über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz vom 25. Juni 2009 geregelt, die zwischen den Gewerkschaften OGB-L und LCGB einerseits und dem Dachverband der Arbeitgeberorganisationen (Union des Entreprises Luxembourgeoises) andererseits geschlossen und durch eine großherzogliche Verordnung vom 15. Dezember 2009 für allgemein verbindlich erklärt wurde[2] (im Folgenden die “Vereinbarung“).
Da der Gesetgeber der Auffassung war, dass diese Regelungen nicht ausreichen, um Arbeitnehmer vor Mobbing am Arbeitsplatz zu schützen (einige Stimmen sprachen sogar von einer Gesetzeslücke im Arbeitsrecht), wurde am 9. März 2023 ein Gesetz zur Änderung des Arbeitsgesetzbuches und zur Einführung einer Regelung zum Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz von der Abgeordnetenkammer verabschiedet und ist am 29. März 2023 in Kraft getreten (im Folgenden das “Gesetz“).
Der Schutz vor Mobbing ist daher nun in den Artikeln L.246-1 ff. des Arbeitsgesetzbuches verankert.
Die Vereinbarung, die nicht aufgehoben wird, wird also künftig neben dem Gesetz bestehen bleiben und dieses ergänzen oder präzisieren, soweit ihre Bestimmungen nicht im Widerspruch zu den Bestimmungen des Gesetzes stehen.
In jedem Fall ist zu beachten, dass der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes mit dem der Vereinbarung und dem der sexuellen Belästigung[3] übereinstimmt und es somit für alle Arbeitnehmer[4], Praktikanten, Auszubildenden, Schüler und Studierenden[5] gilt.
Enthalten sind jedoch eine Reihe von Neuregelungen, die sich in weiten Teilen an den Regeln orientieren, die für den Fall der sexuellen Belästigung erlassen wurden.
Welche Neuregelungen sind im Gesetz vom 29. März 2023 enthalten?
1) Erweiterung des Begriffs des Mobbings über den rein beruflichen Kontext hinaus
Die gesetzliche Definition des Begriffs Mobbing (“jedes Verhalten, das durch Wiederholung oder Systematisierung die Würde oder die physische oder psychische Integrität einer Person verletzt”) enthält zwar keine besonderen Neuerungen im Vergleich zu der Vereinbarung[6], das Gesetz erweitert jedoch den Anwendungsbereich des Arbeitnehmerschutzes auf Mobbinghandlungen, die während “Geschäftsreisen, beruflichen Fortbildungen, Kommunikationen im Zusammenhang mit oder aufgrund der Arbeit mit beliebigen Mitteln und sogar außerhalb der normalen Arbeitszeit” ausgeübt werden [7].
Das Gesetz sieht also ausdrücklich vor, dass Mobbinghandlungen auch außerhalb des üblichen Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers auftreten können, ferner, dass sich der Schutz vor solchen Verhaltensweisen auch außerhalb des Arbeitsplatzes und/oder der Arbeitszeit erstreckt.
2) Der Schutz vor Mobbing wird auf Handlungen von Kunden oder Lieferanten ausgeweitet
Wie bei der sexuellen Belästigung dehnt das Gesetz den Schutz vor Mobbing nun auch auf Handlungen aus, die von Kunden oder Lieferanten des Unternehmens begangen werden.
3) Verpflichtende Maßnahmen des Arbeitgebers
Zunächst legt das Gesetz dem Arbeitgeber bei Mobbing die gleichen Pflichten auf, die das Arbeitsgesetzbuch bereits bei sexueller Belästigung vorsieht, nämlich:
- sich jeglicher Art von Mobbing zu enthalten;
- dafür Sorge zu tragen, dass jegliches Mobbing gegen einen Arbeitnehmer, von dem Kenntnis erlangt wird, sofort eingestellt wird, und dass
- Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer vor Mobbing am Arbeitsplatz ergriffen werden.
Was den letzten Punkt betrifft, so ist das Gesetz im Vergleich zu den Bestimmungen über die sexuelle Belästigung dennoch innovativ, da es ausdrücklich fünf Maßnahmen benennt, die der Arbeitgeber aufgrund dieser Verpflichtung mindestens umsetzen muss. Hierzu zählen
1) Maßnahmen festlegen, die den Opfern von Mobbing zur Verfügung stehen, insbesondere Betreuung, Hilfe und Unterstützung sowie ihre Unterstützung und Wiedereingliederung am Arbeitsplatz und Festlegung der Art und Weise, wie sie sich an die Personalvertretung wenden können;
2) Mobbingfälle zügig (aber nicht innerhalb einer bestimmten Frist) und unparteiisch zu untersuchen;
3) Arbeitnehmer und Führungskräfte für die Definition von Mobbing, den Umgang mit Mobbing und dessen Sanktionen zu sensibilisieren;
4) die Personalvertretung oder alternativ die gesamte Belegschaft über die Verpflichtungen des Arbeitgebers zu informieren und
5) die Beschäftigten zu informieren und zu schulen.
Im Gegensatz zur Vereinbarung schweigt das Gesetz jedoch über die konkrete Umsetzung dieser Maßnahmen, insbesondere im Hinblick auf den Umgang mit Beschwerden über Mobbing. Das Gesetz beschränkt sich nämlich darauf, bezüglich der oben genannten Maßnahmen vorzusehen, dass der Arbeitgeber sie “an die Art der Tätigkeiten und die Größe des Unternehmens anzupassen” und darauf zu achten hat, dass er ihre Umsetzung insbesondere im Falle einer Kontrolle durch das Gewerbe- und Grubenaufsichtsamt (Inspection du travail et des mines, im Folgenden „ITM“, siehe oben) beweisen kann.
In diesem Zusammenhang müssen sich die Arbeitgeber also weiterhin auf die Bestimmungen der Vereinbarung beziehen, die weiterhin in Kraft bleiben und das Gesetz somit ergänzen wird.
4) Die Rolle der Personalvertretung
Wie bereits im Rahmen der Vereinbarung muss die Personalvertretung im Zusammenhang mit der Einführung von Schutzmaßnahmen informiert und/oder konsultiert werden, da das Gesetz folgende Verpflichtungen des Arbeitgebers vorsieht:
- Information der Personalvertretung über ihre Pflichten bei der Verhinderung von Mobbing;
- Information und Konsultation der Personalvertretung bzgl. der einzurichtenden Schutzmaßnahmen [8];
- Konsultation der Personalvertretung bei der Bewertung und Neubewertung von Verfahren, soweit ein Fall von Mobbing aufgetreten ist [9].
Wie für den Fall der sexuellen Belästigung sieht das Gesetz außerdem vor, dass die Personalvertretung “für den Schutz des abhängig beschäftigten Personals vor Mobbing sorgen muss“, wobei jedoch klargestellt wird, dass die Personalvertretung den Beschäftigten, der gemobbt wird, unterstützen und beraten kann (wie dies bereits im Rahmen der Vereinbarung der Fall war), dass sich dieser Beschäftigte aber auch im Rahmen der vom Arbeitgeber veranlassten Untersuchung des Mobbings von einem ihrer Mitglieder begleiten und unterstützen lassen kann[10].
Darüber hinaus ermöglicht das Gesetz auch und vor allem der Personalvertretung, mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers, die ITM zu befassen, wenn sie dies für notwendig erachtet (siehe oben).
5) Die Einleitung eines Verfahrens vor der ITM
Die größte durch das Gesetz eingeführte Neuerung, die es weder im Rahmen der Vereinbarung noch auf dem Gebiet des Schutzes vor sexueller Belästigung gab, ist die Möglichkeit, für den betroffenen Arbeitnehmer oder die Personalvertretung (mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers), die ITM in den nachfolgenden zwei Fällen anzurufen:
- wenn das Mobbing trotz der vom Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen fortbesteht oder
- wenn der Arbeitgeber es unterlässt, angemessene Maßnahmen zu ergreifen.[11]
Nach der Befassung wird die ITM ihre eigene Untersuchung durchführen, bei der sie alle Beteiligten anhören wird (Arbeitnehmer/in als Opfer, mutmaßlicher Täter und/oder andere Arbeitnehmer/innen als Zeugen usw.). Nach Abschluss dieser Untersuchung und der Prüfung der Angelegenheit und wenn die ITM zu dem Schluss kommt, dass ein Fall von Mobbing vorliegt, wird ein Bericht mit Empfehlungen zur Beendigung der Mobbinghandlungen erstellt und an den Direktor der ITM übergeben, der dann innerhalb von 45 Tagen nach Erhalt der Unterlagen einen vollständigen Bericht mit Aufforderungen zur Beendigung der Mobbinghandlungen innerhalb einer von ihm festgelegten Frist an den Arbeitgeber übermittelt.
Bei Nichteinhaltung dieser Anordnungen droht dem Arbeitgeber eine Verwaltungsstrafe zwischen 25 und 25.000 Euro, die im Wiederholungsfall verdoppelt werden kann[12].
6) Der Schutz des Arbeitnehmers vor Vergeltungsmaßnahmen
Diese Bestimmungen des Gesetzes sind im Vergleich zu der Vereinbarung neu, jedoch bestehen sie bereits bezüglich sexueller Belästigung, Diskriminierung oder auch Whistleblowing bei Korruption: der Arbeitnehmer, der Opfer oder Zeuge von Mobbinghandlungen ist, darf nicht Opfer von Vergeltungsmaßnahmen werden, weil er Mobbinghandlungen verweigert oder gegen sie protestiert oder deren Existenz bezeugt hat[13].
Jede Disziplinarmaßnahme, die der Arbeitgeber aus diesem Grund ergreift, einschließlich der Entlassung des Arbeitnehmers, der Opfer oder Zeuge ist, ist von Rechts wegen unwirksam. Das Gesetz sieht diesbezüglich, wie bereits in den anderen oben genannten Bereichen, ein besonderes Verfahren vor, das dem betroffenen Arbeitnehmer ermöglicht, innerhalb von 15 Tagen nach Bekanntgabe der Disziplinarmaßnahme gegen ihn, also im Falle einer Entlassung innerhalb von 15 Tagen nach Bekanntgabe der Kündigung seines Arbeitsvertrags, durch einen einfachen Antrag beim Vorsitzenden des Arbeitsgerichts, der in einem Eilverfahren entscheidet, die Feststellung der Nichtigkeit und die Anordnung seiner Weiterbeschäftigung oder gegebenenfalls seiner Wiedereinstellung zu verlangen.
Wie bei den anderen oben genannten Themen hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht: er kann sich nämlich auch dafür entscheiden, nicht die Feststellung der Nichtigkeit seiner Kündigung zu beantragen, um seine Weiterbeschäftigung/Wiedereinstellung zu erreichen, sondern eine Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung einzureichen und Schadensersatz zu fordern.
In diesem Zusammenhang ist jedoch zu beachten, dass sich die beiden oben genannten Klagen, wie bei sexueller Belästigung, Diskriminierung oder Whistleblowing im Zusammenhang mit Korruption, gegenseitig ausschließen: Der Arbeitnehmer, der auf Feststellung der Nichtigkeit geklagt hat, kann nicht mehr in Bezug auf die ungerechtfertigte Kündigung klagen und Schadensersatz verlangen, und umgekehrt.
7) Möglichkeit des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung zu kündigen
Wie bei sexueller Belästigung, aber auch generell bei grobem Fehlverhalten des Arbeitgebers, gestattet das Gesetz dem Arbeitnehmer, der Opfer von Mobbing geworden ist, weiterhin, den Arbeitsvertrag wegen einer schwerwiegenden Pflichtverletzung seitens des Arbeitgebers mit sofortiger Wirkung zu kündigen und den Arbeitgeber auf Schadenersatz zu verklagen. Es handelt sich also nicht um eine Besonderheit im Zusammenhang mit Mobbing (oder sexueller Belästigung), sondern um eine klassische Anwendung arbeitsrechtlicher Bestimmungen.
8) Strafrechtliche Sanktionen gegen den Arbeitgeber
Die letzte Neuerung des Gesetzes, die speziell für Mobbing gilt, ist die Einführung strafrechtlicher Sanktionen gegen den Arbeitgeber.
Sofern der Arbeitgeber Mobbinghandlungen verübt oder er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen, um Mobbinghandlungen, von denen er Kenntnis hat, unverzüglich zu beenden, Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer vor Mobbing am Arbeitsplatz festzulegen, eine interne Überprüfung hinsichtlich Mobbings zu veranlassen oder er Vergeltungsmaßnahmen gegen das Opfer oder die Zeugen von Mobbinghandlungen ergreift[14], kann dieser zu einer Geldstrafe zwischen 251 und 2.500 Euro[15] verurteilt werden.
Anzumerken ist, dass solche strafrechtlichen Sanktionen im Bereich der sexuellen Belästigung nicht vorgesehen sind.
[1] Der Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz wurde durch ein Gesetz vom 26. Mai 2000 in das Arbeitsgesetzbuch aufgenommen, das durch ein Gesetz vom 13. Mai 2008 geändert wurde.
[2] https://legilux.public.lu/eli/etat/leg/rgd/2009/12/15/n2/jo
[3] Artikel L.245-1 des Arbeitsgesetzbuchs.
[4] Im Sinne von Artikel L.121-1 des Arbeitsgesetzbuchs: sind daher diejenigen vom Anwendungsbereich des Gesetzes ausgeschlossen, die eine Tätigkeit als Trainer oder Sportler in Erfüllung eines Vertrags mit einem anerkannten Verband oder einem angeschlossenen Verein ausüben, wenn die betreffende Tätigkeit nicht hauptberuflich und regelmäßig ausgeübt wird und ihre jährliche Vergütung das 12-fache des sozialen Mindestlohns nicht übersteigt.
[5] Neuer Artikel L.246-1 des Arbeitsgesetzbuchs.
[6] Die Vereinbarung vom 25. Juni 2009 definiert Mobbing als “schuldhafte, wiederholte und bewusste Handlungen mit dem Ziel oder der Folge:
- der Verletzung der Würde oder von Rechten;
- der Beeinträchtigung der Arbeitsbedingungen oder der Gefährdung der beruflichen Zukunft durch Schaffung eines einschüchternden, feindseligen, erniedrigenden, entwürdigenden oder beleidigenden Umfelds;
- der Beeinträchtigung der physischen oder psychischen Gesundheit.»
[7]Neuer Artikel L.246-2 des Arbeitsgesetzbuchs
[8] Neuer Artikel L.246-3 (3) des Arbeitsgesetzbuchs
[9] Neuer Artikel L.246-3 (4) des Arbeitsgesetzbuchs
[10] Neuer Artikel L.246-5 (2) des Arbeitsgesetzbuchs
[11] Neuer Artikel L.246-3 (5) des Arbeitsgesetzbuchs
[12] Artikel L.614-13 des Arbeitsgesetzbuchs
[13]Neuer Artikel L.246-4 des Arbeitsgesetzbuchs
[14]Neuer Artikel L.246-7 des Arbeitsgesetzbuchs
[15]Diese kann im Falle einer Wiederholung innerhalb von 2 Jahren verdoppelt werden
English version of our article available here.
Version française ici.
Posted on 31 May 2023 in News > > Banking & Finance
FRAUDULENT TRANSFER: THE PAYMENT SERVICES LAW PROTECTS THE BANKER OF THE PAYEE
(Court of Appeal, 4th ch., 7 March 2023, judgment no. 39/23 IV)
The decision of the Court of Appeal of 7 March 2023 (now res judicata) is worth highlighting in relation to the issue of the liability of the banker, or more generally the payment service provider (the “PSP”), when it executes a transfer that turns out to be fraudulent.
Traditionally, the question was considered by Luxembourg courts in the light of the theory of the substitute agent contained in Article 1994, paragraph 2, of the Civil Code.
According to this theory, the banker of the beneficiary of the credit transfer acted not only as the payee’s agent for the receipt and collection of the payment, but also as the payer’s substitute agent insofar as the payer entrusted him with the task of crediting the transferred sum to the payee. As a result, the banker of the payee was liable to the payer in the event of wrongful non-performance of his obligations, and in particular in the event of a breach of his obligations of due care and diligence when he had executed a fraudulent transfer.
The judgment of the Court of Appeal of 7 March 2023 abandons this traditional approach. Following MOLITOR’s argumentation, the Court of Appeal held that the provisions of the amended law of 10 November 2009 on payment services (the “2009 Law“) should, on the contrary, protect the PSP of the payee.
The facts in question, which have unfortunately tended to become commonplace over the last few years, concerned a French company (the “Company“) that was the victim of what the fraudulent transfer typology calls the “president fraud“1. The Company’s accountant had initiated a transfer order requested in an e-mail allegedly sent by her employer for payment of a false bill for substantial legal fees. The Company’s French bank (the payer’s PSP) executed the transfer to an account held by a Luxembourg PSP (the payee’s PSP). Nearly all the funds received in the payee’s Luxembourg account were transferred almost immediately, in the early hours of the next morning, to another account abroad, without the Company and its bank having been able to notify the payee’s PSP in good time.
The Company sought to hold the PSP of the payee of the transfer liable for not blocking the funds received in the Luxembourg account, even though it would have been aware or could not have been unaware of the fraudulent nature of the transfer.
The Company based its claim on the theory of the substitute agent and argued that, despite the absence of a contractual relationship between it and the PSP of the payee, the latter had acted as a substitute agent for its bank (PSP of the payer) for the purposes of executing the transfer. The payee’s PSP was thus under a duty of care and diligence in executing the mandate and should, in the Company’s view, not have executed, or at least have postponed, the transfer in the presence of an apparent anomaly or a transfer that it knew to be fraudulent, on pain of incurring liability on the basis of the direct action available to the payer pursuant to Article 1994, paragraph 2 of the Civil Code.
In response to these arguments, the Court of Appeal accepted the defences presented by MOLITOR acting in support of the payee’s PSP interests, and held that the liability regime introduced by the 2009 Law should apply exclusively to rights and obligations linked to the service and to the use of services payment.
The dispute was clearly within the scope of the 2009 Law, since both the payer’s PSP and the payee’s PSP were located in a Member State of the European Economic Area (EEA) and the transfer was denominated in Euro.
As a result of the exclusive application of the 2009 Law, the Court of Appeal ruled that the theory of the substitute agent should be set aside.
The 2009 Law requires that from the moment the transfer order is received by the payer’s PSP, it can no longer be revoked and must be executed by the payee’s PSP as soon as all the conditions of the contract linked to the payer’s account are met.
Moreover, the distributive liability regime introduced by Article 101(1) of the 2009 Law implies that the PSP of the payer and the PSP of the payee can only be liable towards their respective customers, and that the PSP of the payee is only liable to the payee for the proper execution of the payment transaction if it has received the amount of the payment transaction and has not made the amount available to the payee.
In the case before the Court of Appeal, Article 101(1) of the 2009 Law did not give rise to any liability on the part of the payer against the PSP of the payee. The transfer had indeed been validly executed in accordance with the provisions of that law, and the funds had been credited to the account indicated by the Company in its transfer order and opened in the name of the payee. The Court of Appeal therefore decided to reject the payer’s claims against the payee’s PSP as unfounded, refusing to recognise the latter’s liability.
Our team is at your disposal to provide you with any further information on this subject.
Version française ici.
1 Financial Intelligence Unit, Note – Counterfeit transfers. Analysis of typologies (version of 24 April 2019).
Posted on 31 May 2023 in News > > Banking & Finance
TRANSFERT FRAUDULEUX : LA LOI SUR LES SERVICES DE PAIEMENT PROTÈGE LE BANQUIER DU BÉNÉFICIAIRE DU PAIEMENT
(Cour d’appel, 4e ch., 7 mars 2023, arrêt n° 39/23 IV)
La décision que la Cour d’appel a rendue le 7 mars 2023 (aujourd’hui coulée en force de chose jugée), mérite d’être soulignée par rapport à la question de la responsabilité du banquier, ou plus généralement du prestataire de services de paiement (PSP), lorsque celui-ci exécute un virement qui s’avère être frauduleux.
Traditionnellement, la question était toisée par les juridictions luxembourgeoises à l’aune de la théorie du mandataire substitué contenue dans l’article 1994, alinéa 2, du Code civil.
Selon cette théorie, le banquier du bénéficiaire du virement agissait non seulement en qualité de mandataire du bénéficiaire pour la réception et l’encaissement du paiement, mais également en qualité de mandataire substitué du donneur d’ordre en tant que celui-ci le charge d’inscrire la somme virée au crédit du bénéficiaire. Il en résultait que le banquier du bénéficiaire du virement était responsable envers le donneur d’ordre en cas d’inexécution fautive de ses obligations, et notamment en cas de manquement à ses obligations de prudence et de diligence alors qu’il avait exécuté un virement frauduleux.
L’arrêt rendu par la Cour d’appel le 7 mars 2023 abandonne cette approche traditionnelle. Suivant en cela l’argumentation développée par MOLITOR, la Cour d’appel juge que les dispositions de la loi modifiée du 10 novembre 2009 relative aux services de paiement (la « loi de 2009 ») doivent tout au contraire protéger le PSP du bénéficiaire du virement.
Les faits en cause, qui ont malheureusement tendance à se banaliser depuis plusieurs années, concernaient une société française (la « Société ») victime de ce que la typologie du virement frauduleux dénomme la « fraude au président »1. La comptable de la Société avait en effet initié un ordre de virement qui lui avait été demandé dans un e-mail prétendument envoyé par son employeur pour paiement d’une fausse note d’honoraires d’avocat au montant conséquent. La banque française de la Société (le PSP du donneur d’ordre) exécuta le virement au profit d’un compte ouvert dans les livres d’un PSP luxembourgeois (le PSP du bénéficiaire du virement). La quasi-totalité des fonds réceptionnés sur le compte luxembourgeois du bénéficiaire fut presqu’immédiatement transférée sur un autre compte à l’étranger aux première heures du lendemain matin, sans que la Société et sa banque n’aient pu avertir le PSP du bénéficiaire en temps utile.
La Société recherchait la responsabilité du PSP du bénéficiaire du virement pour ne pas avoir bloqué les fonds reçus sur le compte luxembourgeois, alors qu’il aurait été informé ou n’aurait pu ignorer la fraude entachant le virement.
La Société basait sa demande sur la théorie du mandataire substitué et affirmait que malgré l’absence de relation contractuelle entre elle et le PSP du bénéficiaire du virement, ce dernier avait agi en tant que mandataire substitué de sa banque (PSP du donneur d’ordre) pour les besoins de l’exécution du virement. Le PSP du bénéficiaire aurait ainsi été tenu d’une obligation de prudence et de diligence dans l’exécution de ce mandat et aurait dû, selon la Société, ne pas exécuter, ou à tout le moins différer, le virement en présence d’une anomalie apparente ou d’un virement qu’il savait frauduleux, sous peine d’engager sa responsabilité sur base de l’action directe ouverte au donneur d’ordre par application de l’article 1994, alinéa 2 du Code civil.
En réponse à ces arguments, la Cour d’Appel a repris les moyens de défense soulevés par MOLITOR qui agissait à l’appui des intérêts du PSP du bénéficiaire, et a jugé que le régime de responsabilité mis en place par la loi de 2009 devait s’appliquer exclusivement aux droits et obligations liés à la prestation et à l’utilisation de services de paiement.
Le litige se situait sans conteste possible dans le champ d’application de la loi de 2009 puisque tant le PSP du donneur d’ordre que le PSP du bénéficiaire étaient situés dans un État membre de l’Espace économique européen (EEA) et que le virement était libellé en Euro.
En conséquence de l’application exclusive de la loi de 2009, la Cour d’appel a jugé qu’il convenait d’écarter la théorie du mandataire substitué.
La loi de 2009 impose en effet qu’à partir du moment où l’ordre de virement est reçu par le PSP du donneur d’ordre, il ne peut en principe plus être révoqué et doit être exécuté par le PSP du bénéficiaire dès que toutes les conditions du contrat lié au compte du donneur d’ordre sont réunies.
De plus, le régime de responsabilité distributive mis en place par l’article 101 (1) de la loi de 2009 implique que le PSP du donneur d’ordre et celui du bénéficiaire ne peuvent être responsables qu’à l’égard de leur client respectif, et que le PSP du bénéficiaire n’engage sa responsabilité envers le bénéficiaire pour la bonne exécution de l’opération de paiement que s’il a reçu le montant de l’opération de paiement et n’a pas mis le montant à disposition du bénéficiaire.
Dans l’espère soumise à la Cour d’appel, l’article 101 (1) de la loi de 2009 n’ouvrait aucune action en responsabilité au profit du donneur d’ordre à l’encontre du PSP du bénéficiaire du virement. Le virement avait en effet été valablement exécuté en conformité avec les dispositions de cette loi, et les fonds avaient été crédités sur le compte renseigné par la Société dans son ordre de virement et ouvert au nom du bénéficiaire. La Cour d’appel a donc décidé de rejeter les demandes du donneur d’ordre à l’encontre du PSP du bénéficiaire en ce qu’elles étaient non-fondées, refusant de reconnaître la responsabilité de celui-ci.
Nos équipes se tiennent à votre disposition pour vous apporter tout compléments d’information à ce sujet.
English version here.
1 Cellule de renseignement financier, Note – Faux virements. Analyse des typologies (version du 24 avril 2019).
Posted on 25 May 2023 in News > > Media, Data, Technologies & IP
THE GENERAL DATA PROTECTION REGULATION (GDPR) CELEBRATES ITS FIFTH ANNIVERSARY
The General Data Protection Regulation (GDPR) celebrates its fifth anniversary, marking a significant milestone in data privacy.
Over the past five years, GDPR has played a pivotal role in reshaping the landscape of data protection, empowering individuals and fostering a culture of trust.
Organizations have prioritized data privacy, resulting in enhanced user rights, transparency, and accountability.
As we celebrate this milestone, let’s not forget the challenges that come with compliance. Adapting to GDPR’s requirements demands ongoing learning and a commitment to staying up-to-date with evolving data protection practices.
Our lawyers and Media, Data, Technologies & IP team are here to help you navigating the regulation and its challenges.
Find below our articles and interviews on the GDPR produced in the last five years:
Interview of our counsel Virginie Liebermann in Paperjam on the specific human resources issues in the implementation of the Regulation: https://paperjam.lu/article/difficulte-avec-rgpd-est-qu-il
Various publications on this topic with the INPLP: https://inplp.com/latest-news/
Other articles:
Posted on 17 May 2023 in News > > Employment, Pensions & Immigration
PROTECTION AGAINST MORAL HARASSMENT AT WORK IS FINALLY INTRODUCED IN THE LUXEMBOURG LABOUR CODE: OVERVIEW OF THE CONTRIBUTIONS OF THE LAW OF 29 MARCH 2023
While protection against sexual harassment has been included in the Labour Code for more than 20 years1, moral harassment has, until now, been largely absent from the provisions of this code.
Until 29 March 2023, protection against moral harassment at work was only governed by a convention dated 25 June 2009 on harassment and violence at work, concluded between the OGB-L and LCGB trade unions on the one hand, and the Union of Luxembourg Companies (Union des Entreprises Luxembourgeoises) on the other hand, which was made into a general obligation by a Grand-Ducal Regulation of 15 December of the same year2 (hereinafter the “Convention”).
However, as the legislator seemed to consider that the Convention was not sufficient to protect workers against moral harassment in the workplace (some even considering that moral harassment was the subject of a legal void in labour law), a law amending the Labour Code to introduce a mechanism of protection against moral harassment in employment relationships was voted for by the Chamber of Deputies on 9 March 2023 and came into force on 29 March 2023 (hereinafter the “Law“).
Protection against moral harassment is now provided for in Articles L.246-1 et seq. of the Labour Code.
The Convention, which is not repealed, will coexist with the Law, which it serves to supplement or clarify, provided of course that its stipulations are not inconsistent with the provisions of the Law.
In any case, it should be noted that the personal scope of the Law is identical to the personal scope of the Convention and sexual harassment3, and it applies to all employees4 trainees, apprentices, pupils and students5.
However, it includes several new features, more or less modelled on the rules for sexual harassment.
What are these new features?
1) The concept of moral harassment has been extended beyond a strictly professional context
Although the definition of moral harassment provided for by the Law (“any conduct which, by its repetition or systematisation, violates the dignity or physical or psychological integrity of a person“) does not introduce any particular innovation compared to the Convention6, the Law now extends the scope of application of the protection of employees to include acts of moral harassment carried out during “professional trips, professional training, communications in connection with or as a result of work by any means whatsoever and even outside normal working hours“7.
The Law therefore expressly provides that acts of moral harassment may also occur outside the employee’s usual place of work, but also that protection against such behaviour extends outside the workplace and/or working hours.
2) Protection against moral harassment is now extended to acts committed by customers or suppliers
As in the case of sexual harassment, the Law now extends protection against moral harassment to acts committed by an employer’s customers or suppliers.
3) Mandatory measures that are binding on the employer
Firstly, the Law provides the same obligations on the employer in relation to moral harassment as those already provided for by the Labour Code in relation to sexual harassment, namely that it must:
- refrain from any moral harassment;
- ensure that any moral harassment against its employees that it is aware of ceases immediately; and
- take measures to protect employees against moral harassment at work.
As regards the last point, the Law nevertheless innovates compared to sexual harassment as it expressly specifies 5 measures that the employer must implement as a minimum under this obligation. Employers must:
1. define the resources available to victims of moral harassment, in particular as regards the initial procedure, assistance and support, as well as the steps taken to accompany them and to enable them to return to work, and how to approach the staff delegation;
2. investigate the circumstances of moral harassment promptly (but without any specific time limit) and impartially;
3. educate employees and managers on the definition of moral harassment, methods of management and sanctions;
4. inform the staff delegation or, failing that, all employees, of the employer’s obligations and;
5. inform and train employees.
However, unlike the Convention, the Law is silent on the concrete implementation of these measures, particularly with regard to management of complaints of moral harassment. The Law merely states that the employer must “adapt them to the nature of the activities and the size of the company” and ensure that it can justify their implementation, particularly in the event of an inspection by the Luxembourg Inspectorate of Labour and Mines (“ITM”) (see below).
In this context, employers should therefore continue to refer to the provisions of the Convention, which remain in force and complement the Law.
4) The role of the staff delegation
As is already the case under the Convention, the staff delegation must be informed and/or consulted in the context of the implementation of protective measures, since the Law specifically provides for the following obligations on the employer to:
- inform the staff delegation of its obligations in preventing moral harassment;
- inform and consult the staff delegation on the protective measures to be put in place8;
- consult the staff delegation in case of evaluation and re-evaluation of procedures when a case of moral harassment has occurred9.
Similarly to protection against sexual harassment, the Law also stipulates that the staff delegation must “ensure the protection of employees against moral harassment“, while specifying that the staff delegation may assist and advise any employee who is the victim of moral harassment (as is already the case under the Convention), but also that the employee in question may be accompanied and assisted by a member of the staff delegation in the context of a moral harassment investigation carried out by the employer10.
Moreover, the Law also allows the staff delegation, with the agreement of the concerned employee, to refer the matter to the ITM if it deems it necessary (see below).
5) The implementation of a procedure before the ITM
The most important innovation introduced by the Law, which did not exist either in the Convention or in relation to sexual harassment, is the possibility for the concerned employee or the staff delegation (with the agreement of the concerned employee) to refer the matter to the ITM in two scenarios:
- when moral harassment continues despite the implementation of measures by the employer; or
- when the employer fails to take adequate measures11.
Once the matter has been referred to the ITM, it will carry out its own investigation during which it will hear all the protagonists (the employee being the alleged victim, the alleged perpetrator and/or other witnesses, employees, etc.). If the ITM concludes that moral harassment exists at the end of its investigation, a report containing recommendations to put an end to the acts of moral harassment will be drawn up and sent to a director of the ITM, who will then send the employer, within 45 days of receiving the investigation file, a full report with orders to put an end to the acts of moral harassment within the time limit set by the director.
In the event of non-compliance with these orders, the employer is liable to an administrative fine of between 25 and 25,000 euros, which may be doubled in the event of repeated offences12.
6) Protection of the employee against retaliation
These provisions of the Law are new compared to the Convention, but they already exist in relation to sexual harassment, discrimination or whistleblowing in relation to corruption: an employee who is a victim or witness to acts of moral harassment must not be subject to retaliation for having rejected or protested against acts of moral harassment or for having testified to their existence13.
Any disciplinary measure taken by an employer on this basis, including the dismissal of the employee who is a victim or witness, will be and void. In this respect, the Law provides, as is already the case in the other matters mentioned above, for a specific procedure enabling the concerned employee to request, within 15 days of notification of the disciplinary measure taken against them (for example, in the case of dismissal, within 15 days of notification of the termination of their employment contract) by a simple request to the president of the Labour court for a ruling, as a matter of urgency, that the measure be declared and void and retention of the employee be ordered, or, where applicable, that the employee is reinstated.
As for the other matters mentioned above, the employee has an option: they can choose not to request the ity of the disciplinary measure in order to obtain retention/reinstatement, but instead to issue proceedings for unfair dismissal and claim damages.
It should be noted, however, that, as in the case of sexual harassment, discrimination or whistleblowing in the relation to corruption, the two aforementioned actions are mutually exclusive: the employee who has opted for ity of a measure cannot take action for unfair dismissal and vice versa.
7) The possibility for the employee to terminate the employment contract with immediate effect
As in the case of sexual harassment, but also in general in the case of serious misconduct by the employer, the Law allows an employee who has been the victim of moral harassment to terminate the employment contract with immediate effect for serious misconduct by the employer and to issue proceedings against the employer to claim damages. This is therefore not a specificity linked to moral (or sexual) harassment, but a classic application of the rules of labour law.
8) Criminal sanctions against the employer
Finally, the last innovation of the Law, which is specific to moral harassment, consists in providing for criminal sanctions against the employer.
If the latter commits acts of moral harassment, fails to take measures to put an immediate ceasing to acts of moral harassment of which it is aware, fails to determine the measures to be taken to protect employees against moral harassment at work, fails to carry out an internal assessment against moral harassment, or carries out acts of retaliation against the victim or witnesses of acts of moral harassment14, it may be sentenced to a fine of between 251 and 2,500 euros15.
It should be noted that there are no such criminal sanctions for sexual harassment.
1 Protection against sexual harassment in the workplace was introduced into the Labour Code by a law of 26 May 2000, which has since been amended by a law of 13 May 2008.
2 https://legilux.public.lu/eli/etat/leg/rgd/2009/12/15/n2/jo
3 Article L.245-1 of the Labour Code
4 According to Article L.121-1 of the Labour Code: those who carry out an activity as a trainer or athlete in execution of a contract concluded with an approved federation or an affiliated club are excluded from the scope of the Act when the activity in question is not carried out on a principal and regular basis and when its annual remuneration does not exceed 12 times the minimum social wage.
5 New article L.246-1 of the Labour Code
6 The convention of 25 June 2009 defines moral harassment as “repeated and deliberate wrongful acts which have the purpose or effect: to violate his/her rights or dignity; alter their working conditions or compromise their professional future by creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment; to impair his/her physical or mental health.”
7 New article L.246-2 of the Labour Code
8 New article L.246-3 (3) of the Labour Code
9 New article L.246-3 (4) of the Labor Code
10 New article L.246-5 (2) of the Labor Code
11 New article L.246-3 (5) of the Labor Code
12 New article L.614-13 of the Labor Code
13 New article L.246-4 of the Labor Code
14 New article L.246-7 of the Labor Code
15 Can be doubled in the event of repeated offence within 2 years
French version of our article available here.
Posted on 16 May 2023 in News > > Employment, Pensions & Immigration
LA PROTECTION CONTRE LE HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL ENFIN INTRODUITE DANS LE CODE DU TRAVAIL LUXEMBOURGEOIS : TOUR D’HORIZON DES APPORTS DE LA LOI DU 29 MARS 2023
Alors que la protection contre le harcèlement sexuel figure dans le Code du travail depuis plus de 20 ans1, le harcèlement moral était jusqu’alors le grand absent des dispositions de ce code.
En effet, jusqu’au 29 mars 2023, la protection contre le harcèlement moral au travail était uniquement régie par une Convention relative au harcèlement et à la violence au travail du 25 juin 2009 conclue entre les syndicats OGB-L et LCGB d’une part et l’Union des Entreprises Luxembourgeoises d’autre part, laquelle avait était déclarée d’obligation générale par un Règlement grand-ducal du 15 décembre de la même année2 (ci-après la « Convention »).
Toutefois, le législateur semblant considérer que cette dernière n’était pas suffisante pour protéger les travailleurs contre le harcèlement moral sur leur lieu de travail (d’aucun considérant même que le harcèlement moral faisait l’objet d’un vide juridique en droit du travail), une loi portant modification du Code du travail en vue d’introduire un dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail a été votée par la Chambre des députés en date du 9 mars 2023 et est entrée en vigueur le 29 mars 2023 dernier (ci-après la « Loi »).
La protection contre le harcèlement moral est donc désormais prévue aux articles L.246-1 et suivant du Code du travail.
La Convention, qui n’est pas abrogée, coexistera donc désormais avec la Loi, qu’elle viendra ainsi compléter ou préciser, sous réserve bien entendu que ses stipulations ne soient pas en contradiction avec les dispositions de cette dernière.
En tout état de cause, il est à noter que le champ d’application personnel de la Loi est identique à celui de la Convention et du harcèlement sexuel3, et qu’elle s’applique ainsi à tous les salariés4, stagiaires, apprentis, élèves et étudiants5.
Elle comprend toutefois un certain nombre de nouveautés, plus ou moins calquées sur les règles édictées en matière de harcèlement sexuel.
Mais quelles sont alors ces nouveautés ?
1) La notion de harcèlement moral étendue hors du contexte strictement professionnel
Si la définition du harcèlement moral prévue par la Loi (« toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne ») n’apporte pas d’innovation particulière par rapport à la Convention6, la Loi étend toutefois le champs d’application de la protection des salariés aux actes de harcèlement moral exercés lors des « voyages professionnels, les formations professionnelles, les communications en lien ou du fait du travail par quelque moyen que ce soit et même en dehors du temps de travail normal »7.
La Loi prévoit donc expressément que des actes de harcèlement moral peuvent également se manifester en dehors du lieu de travail habituel du salarié mais aussi que la protection contre ces comportements s’étend en dehors du lieu et/ou du temps de travail.
2) La protection contre le harcèlement moral étendu aux actes commis par des clients ou fournisseurs
Comme c’est le cas en matière de harcèlement sexuel, la Loi étend désormais la protection contre le harcèlement moral aux actes qui seraient commis par les clients ou les fournisseurs de l’entreprise.
3) Des mesures obligatoires qui s’imposent à l’employeur
Dans un premier temps, la Loi met à la charge de l’employeur les mêmes obligations en matière de harcèlement moral que celles déjà prévues par le Code du travail en matière de harcèlement sexuel, à savoir :
- s’abstenir de tout harcèlement moral ;
- veiller à ce que tout harcèlement moral à l’encontre de ses salariés dont il a connaissance cesse immédiatement ; et
- prendre des mesures pour protéger les salariés contre le harcèlement moral au travail.
Concernant le dernier point, la Loi innove néanmoins par rapport au harcèlement sexuel en ce qu’elle précise expressément 5 mesures que l’employeur devra mettre en œuvre a minima en vertu de cette obligation :
1. définir des moyens mis à disposition des victimes d’harcèlement moral et notamment d’accueil, d’aide et d’appui ainsi que leur prise en charge et remise au travail et la manière de s’adresser à la délégation du personnel ;
2. investiguer rapidement (mais sans qu’un délai spécifique ne soit imposé) et en toute impartialité sur les faits de harcèlement moral ;
3. sensibiliser les salariés et dirigeants à la définition du harcèlement moral, à ses modes de gestion et à ses sanctions ;
4. informer la délégation du personnel ou à défaut l’ensemble du personnel des obligations incombant à l’employeur et ;
5. informer et former les salariés.
Cependant, et contrairement à la Convention, la Loi reste muette quant à la mise en œuvre concrète de ces mesures, et notamment en ce qui concerne la gestion des plaintes pour harcèlement moral. La loi se contente en effet de prévoir à propos des mesures précitées que l’employeur doit « les adapter à la nature des activités et la taille de l’entreprise » et veiller à pouvoir justifier leur mise en œuvre notamment en cas de contrôle de l’Inspection du Travail et des Mines (voir infra).
Dans ce contexte, les employeurs devront donc continuer à se référer aux stipulations de la Convention, qui restent en vigueur et viendront ainsi compléter la Loi.
4) Le rôle de la délégation du personnel
Comme c’était déjà le cas dans le cadre de la Convention, la délégation du personnel doit être informée et/ou consultée dans le cadre de la mise en place des mesures de protection puisque la Loi prévoit précisément les obligations suivantes à l’égard de l’employeur :
- informer la délégation du personnel des obligations lui incombant dans la prévention du harcèlement moral ;
- informer et consulter la délégation du personnel concernant les mesures de protection à mettre en place8 ;
- consulter la délégation du personnel en cas d’évaluation et réévaluation des procédures lorsqu’un cas de harcèlement moral s’est présenté9.
Tout comme en matière de harcèlement sexuel, la Loi prévoit par ailleurs que la délégation du personnel doit « veiller à la protection du personnel salarié contre le harcèlement moral », tout en précisant que la délégation du personnel peut assister et conseiller le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement moral (comme c’était déjà le cas dans le cadre de la Convention) mais que ce salarié peut également se faire accompagner et assister par un de ses membres dans le cadre de l’enquête sur le harcèlement moral diligentée par l’employeur10.
Par ailleurs, la Loi permet aussi et surtout à la délégation du personnel, avec l’accord du salarié concerné, de saisir l’Inspection du Travail et des Mines si elle le juge nécessaire (voir infra).
5) La mise en place d’une procédure devant l’Inspection du Travail et des Mines
La plus grande nouveauté introduite par la Loi, qui n’existait ni dans la Convention ni en matière de harcèlement sexuel, est la possibilité pour le salarié concerné ou la délégation du personnel (avec l’accord du salarié concerné) de saisir l’Inspection du Travail et des Mines (ci-après l’ « ITM ») dans deux cas de figure :
- lorsque le harcèlement moral perdure malgré la mise en œuvre des mesures prises par l’employeur ; ou
- lorsque l’employeur s’abstient de prendre les mesures adéquates11.
Une fois saisie, l’ITM procédera à sa propre enquête lors de laquelle elle entendra l’ensemble des protagonistes (salarié victime, auteur présumé et/ou autres salariés témoins etc.). A l’issue de cette enquête et de l’instruction du dossier, et si l’ITM conclut à l’existence d’un harcèlement moral, un rapport contenant des recommandations pour faire cesser les actes de harcèlement sera dressé et transmis au Directeur de l’ITM qui transmettra ensuite à l’employeur dans les 45 jours de la réception du dossier un rapport complet avec injonctions de faire cesser les actes de harcèlement moral dans le délai qu’il aura fixé.
En cas de non-respect de ces injonctions, l’employeur encourt une amende administrative comprise entre 25 et 25 000 euros qui peut être doublée en cas de récidive12.
6) La protection du salarié contre les représailles
Ces dispositions de la Loi constituent une nouveauté par rapport à la Convention, mais elles existent déjà en matière de harcèlement sexuel, de discrimination ou bien encore de dénonciation en matière de corruption : le salarié victime ou témoin d’actes de harcèlement moral ne peut pas faire l’objet de représailles pour avoir refusé ou protesté contre des actes de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de leur existence13.
Toute mesure disciplinaire qui serait prise par l’employeur de ce chef, y compris le licenciement du salarié victime ou témoin, sera e de plein droit. La Loi prévoit à cet égard, comme c’est déjà le cas dans les autres matières mentionnées ci-dessus, une procédure spécifique permettant au salarié concerné de demander dans les 15 jours de la notification de la mesure disciplinaire à son encontre, donc en cas de licenciement, dans les 15 jours qui suivent la notification de la résiliation de son contrat de travail, par simple requête au président de la juridiction du travail statuant en urgence de constater sa ité et ordonner son maintien ou, le cas échéant, sa réintégration.
A l’instar des autres matières mentionnées ci-avant, le salarié dispose en réalité d’une option : il peut en effet également choisir de ne pas demander la ité de son licenciement afin d’obtenir son maintien/sa réintégration, mais d’agir par voie de requête en licenciement abusif et solliciter des dommages-intérêts de ce chef.
A noter toutefois sur ce point que, comme en matière d’harcèlement sexuel, de discrimination ou encore de dénonciation en matière de corruption notamment, les deux actions susvisées sont exclusives l’une de l’autre : le salarié qui aura agit en ité ne pourra plus agir en licenciement abusif et inversement.
7) La possibilité pour le salarié de résilier son contrat de travail avec effet immédiat
Comme c’est le cas en matière de harcèlement sexuel, mais également de manière générale en cas de faute grave de l’employeur, la Loi permet encore au salarié victime de harcèlement moral de résilier son contrat de travail avec effet immédiat pour motif grave dans le chef de l’employeur et de poursuivre ce dernier en justice pour obtenir des dommages-intérêts. Il ne s’agit donc pas d’une spécificité liée au harcèlement moral (ou sexuel), mais d’une application classique des règles de droit du travail.
8) Sanctions pénales à l’encontre de l’employeur
Enfin la dernière nouveauté de la Loi qui est spécifique au harcèlement moral consiste à prévoir des sanctions pénales à l’égard de l’employeur.
En effet, si ce dernier commet des actes de harcèlement moral, omet de prendre des mesures pour faire cesser immédiatement les actes de harcèlement moral dont il a connaissances, omet de déterminer les mesures à prendre pour protéger les salariés contre le harcèlement moral au travail, omet de procéder à une évaluation interne contre le harcèlement moral14 ou s’il procède à des actes de représailles à l’encontre de la victime ou des témoins d’actes d’harcèlement moral, il pourra être condamné à une amende comprise entre 251 à 2.500 euros15.
A noter que de telles sanctions pénales ne sont pas prévues en matière de harcèlement sexuel.
1 La protection contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail a été introduite dans le Code du travail par une loi du 26 mai 2000, laquelle a, depuis, été modifiée par une loi du 13 mai 2008.
2 https://legilux.public.lu/eli/etat/leg/rgd/2009/12/15/n2/jo
3 Article L.245-1 du Code du travail
4 Au sens de l’article L.121-1 du Code du travail : sont partant exclus du champ d’application de la Loi ceux qui exercent une activité d’entraineur ou de sportif en exécution d’un contrat conclu avec une fédération agréée ou un club affilié lorsque l’activité en question n’est pas exercée à titre principal et régulier et que sa rémunération annuelle ne dépasse pas 12 fois le salaire social minimum.
5 Nouvel article L.246-1 du Code du Travail
6 La convention du 25 juin 2009 définit le harcèlement moral comme des « agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet : soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité ; soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; soit d’altérer sa santé physique ou psychique. »
7 Nouvel article L.246-2 du Code du travail
8 Nouvel article L.246-3 (3) du Code du travail
9 Nouvel article L.246-3 (4) du Code du travail
10 Nouvel article L.246-5 (2) du Code du travail
11 Nouvel article L.246-3 (5) du Code du travail
12 Article L.614-13 du Code du travail
13 Nouvel article L.246-4 du Code du travail
14 Nouvel article L.246-7 du Code du travail
15 Pouvant être doublée en cas de récidive dans un délai de 2 ans
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