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Posted on 2 July 2026 in News > > Litigation & Dispute Resolution

Luxembourg restructuring law: case law insights

Analysis of court decisions rendered in 2024 and 2025 in respect of the law of 7 August 2023 on the preservation of businesses and the modernisation of insolvency law

The 2019 Directive on restructuring and insolvency (the Directive) provides Member States with a number of options in terms of transposition, including the formation of voting classes, the classification of secured and unsecured claims, and who may vote on a plan. The law of 7 August 2023 on the preservation of businesses and the modernisation of insolvency law (the 2023 Law) adopts an approach that may lead, in some respects, to complications in the preparation and the adoption of a plan, notably because the 2023 Law provides only two voting classes, produces a de facto absolute‑priority outcome for dissenting secured creditors in cram‑down, omits an express bifurcation rule for under‑secured claims, contains no exclusion from voting for subordinated or related‑party creditors, and imposes a double majority (headcount and amount) within each class.

Certain decisions of the Luxembourg District Court rendered in 2024 and 2025 show the practical application of the 2023 Law, as described below.

Luxembourg’s 2023 Law implements the EU Restructuring Directive with only two voting classes, which may compress creditors with materiality divergent interests into the same class.

I. The implementation of the Directive by the 2023 Law

The Directive requires that affected parties be grouped into classes reflecting a sufficient commonality of interest on objective and verifiable criteria and, at a minimum, that secured and unsecured creditors vote in separate classes (Article 9.4). The 2023 Law provides only two classes, ordinary stayable creditors (CSO) and extraordinary stayable creditors (CSE). The CSE are defined in the 2023 Law as creditors holding claims secured by a special lien or mortgage, retention-of-title creditors’ claims, as well as stayable claims of tax authorities and social security agencies whilst the CSO are stayable creditors other than the CSE (Article 1).

This approach may, from an economic perspective, group heterogeneous creditors into two classes. As noted in literature[1], secured creditors’ positions vary by collateral type, value, lien rank, and coverage. A single unsecured class may also group senior and contractually subordinated lenders, bondholders, trade creditors, and small claimants alongside large institutions. Creditors with materially divergent interests may therefore vote together in one class.

The 2023 Law additionally permits categories within each class with differentiated treatment, subject to two requirements: (i) equal treatment within the category and (ii) proportionality to the amount of claims in that category (Article 43(2)). Voting, however, is tallied at class level, as the 2023 Law provides no separate vote by category (Article 49).

Categories allow differentiated economics for sub‑groups, but their votes are aggregated at class level, which can complicate approval.

The statutory definition of CSE lists mortgages and special liens but does not expressly mention pledgees. Given that a pledge is a security right in rem, in light of the Directive’s minimum split between secured and unsecured creditors, pledgees affected by a plan should be treated as CSE. Separately, it is commonly held that a pledge governed by the law of 5 August 2005 on financial collateral is immune from the reorganisation procedure and therefore that pledge could be enforced without being affected by such procedure. As a result, a pledgee that can and intends to enforce outside the plan should not be an “affected” party and should therefore not vote[2].

In practice, a plan is rarely viable if key pledged assets (typically shares in a subsidiary) are at real enforcement risk and hence a debtor would likely not even consider filing such a plan. The CSE characterisation of a pledgee should come into play in a scenario in which secured creditors elect to restructure through a plan rather than enforce (e.g., in syndicated financings).

The Directive permits Member States to calibrate secured status to collateral value by bifurcating an under‑secured claim into (i) a secured portion up to collateral value and (ii) an unsecured deficiency, i.e. the bifurcation rule. The 2023 Law does not expressly adopt this option. As one scholar notes, given the silence of the 2023 Law and the lack of precedent, it is uncertain whether an under‑secured claim is CSE only up to collateral value, with the balance treated as CSO[3].

The 2023 Law requires, for each class, that there is a majority in headcount and at least 50% of the principal of uncontested or provisionally admitted claims. In homogeneous classes this can be a sensible safeguard against domination by a single large creditor. In two heterogeneous classes, headcount can magnify the influence of many small or related‑party claims. In this respect, it has been rightly noted that the interests of small or otherwise vulnerable claimants could be better protected with the tool of formation of separate class[4].

The Directive permits either a relative or absolute priority approach in cross‑class cram down (Articles 11.1.c and 11.2). Under the 2023 Law, a de facto absolute priority rule is applicable because dissenting CSE must be paid in full if CSO receive anything[5].

Finally, the Directive allows Member States to exclude the votes of related parties with conflicts of interest and contractually subordinated creditors (Articles 9. 3. (b) and (c)). These options have not been transposed in the 2023 Law. The consequence is that subordinated creditors and intra‑group lenders may vote in the CSO class.

II. Case law analysis

A. Intra‑group creditors

In its decision of 19 December 2024 (TAL‑2024‑03607), the court examined a plan submitted to both classes. Among the CSO, the plan included a category of intra‑group creditors who would waive almost the entirety of their claims in exchange for a symbolic EUR 1. The court held that these creditors were not “affected” by the plan within the meaning of Article 48 of the 2023 Law because of this waiver. The court also incidentally characterised their conduct as a voluntary renunciation in contradiction with their own corporate interest, and referred to the Belgian doctrine of auto‑affectation whereby one shall be wary of a creditor that voluntarily engineers its own “affectation” to influence the ballot. External CSO (i.e., not related to the debtor) voted, almost unanimously, against the plan, and this underscores that including the intra‑group votes could have distorted the class outcome.

Article 48 of the 2023 Law allows only affected stayable creditors to vote. In the same decision, the court decided, in respect of another category of creditors to be immediately paid in full, that a creditor whose claim was neither reduced nor rescheduled nor staged was not affected and hence decided rightly that these creditors were not affected by the plan. Treating intra‑group waiver creditors as “not affected” does not appear to be consistent with the interpretation of an affected creditor. The waiver is indeed a component of the plan, stipulated therein and effective only upon confirmation. If the plan is not confirmed, the waiver does not materialise and the claim subsists in full. Therefore, those creditors’ rights are obviously modified by the plan.

In our view, the court’s reasoning should be understood as a pragmatic response to the absence of an express exclusion of related parties from voting pursuant to Article 9.3(c) of the Directive in a narrow situation. As an aside, the debt waiver should not have been the subject of criticism given this is common in a restructuring plan, which is to the benefit of external creditors.

However, in the absence of an express statutory exclusion of related parties, turning to a Belgian court precedent of 2023 which neutralised the negative vote of certain creditors based on an abuse of rights[6], that mechanism could possibly be considered in a scenario involving related parties but the threshold would certainly be very high.

Luxembourg’s 2023 Law does not adopt the bifurcation rule for under-secured claims, leaving uncertainty whether the secured portion is treated as CSE and the deficiency as CSO.

B. Categories and classes

Two decisions rendered in 2025 illustrate that plans may create multiple categories within each class with differentiated treatment, provided creditors are treated equally within each category and proportionately to their claim amounts, and that voting results are tallied at the class – not category – level.

A decision rendered on 22 May 2025 (TAL‑2024‑03627) applied this framework to CSO categories with ascending maturities and, for the largest claims, a discount over time. Then, a decision rendered on 27 November 2025 (TAL‑2024‑09043) applied it to CSE categories corresponding to different German‑law real estate securities, one repaid in full and the other receiving residual proceeds after the first and the CSO. In both cases, the court did not raise any issue in respect of the categorisation of creditors based on the requirements of equal treatment and proportionality under paragraph 2 of Article 43 of the 2023 Law and the plans were approved following an approval at the class level.

By contrast, in the December 2024 decision, the plan had foreseen four categories of creditors but did not make any distinction between CSE and CSO. The court emphasised that creditors voted at the class level and not category level and the votes were assessed accordingly.

The November 2025 decision also illustrates that the 2023 Law does not expressly provide for an exclusion of the votes of under-secured creditors. In this case, the debtor owned a single encumbered property with a market value materially below the secured stack. It appears that one CSE category may have been economically under‑secured and thus out of the money. The decision mentions that the CSE and CSO unanimously cast a favorable vote, their claims representing 100% of all claims and taken into account for the calculation of majorities. That decision therefore does not appear to have characterised the under-secured creditors at least partly into CSO.

In our view, it remains to be seen what solution would be adopted by the court in the scenario of a contentious restructuring in which the characterisation of under-secured creditors as CSE or CSO would be debated between the debtor and the creditors. In this respect, arguments could be certainly built upon the fact that, to the extent that it can be established, the value in the case of enforcement of the security shows that the creditors benefiting from that security are under-secured, that portion of the claim shall be characterised as CSO, as from an economic standpoint, it has no economic value as a secured claim. On the other hand, that type of argument is uncertain given that the 2023 Law does not expressly make such distinction. It is worth noting a controversy took place on that subject for years in Belgium over the last decade[7], the 2023 Law being primarily inspired by Belgian legislation passed in 2009 and 2013. Now, the Belgian law of 7 June 2023 implementing the Directive expressly applies the bifurcation rule[8].

To generally address the heterogenous nature of the classes of creditors, one could consider  including directed voting provisions in intercreditor agreements, under which junior creditors undertake to vote in favour of any restructuring plan that the senior creditors accept. Intercreditor agreements may indeed include provisions for relevant creditors to exercise their voting rights in a certain way in restructuring proceedings[9]. The enforceability of such provision in the context of a Luxembourg judicial reorganisation is untested, but such covenants could potentially reduce the risk that junior votes in a single class frustrate a plan that respects the agreed waterfall.

Luxembourg’s 2023 Law allows multiple categories within each voting class with differentiated treatment, but voting is aggregated at class level rather than by category.

C. Best interests of creditors

Under the 2023 Law, the court shall apply the best interests of creditors test only if a creditor challenges that such test is met in a reasoned manner (paragraph 7 of Article 49 and Article 50). The 2023 Law provides that the plan satisfies the best interests of creditors test in that no creditor is left worse off under the plan than it would be if the normal order of priorities were applied, whether in the case of bankruptcy or judicial liquidation, or in the case of the next best alternative, if the plan were not confirmed (paragraph 3 of Article 43).

In the decision rendered on 25 September 2025 (TAL-2025-01208), the plan offered CSO 10% and claimed only 4.4% would be recoverable in bankruptcy. A CSO creditor challenged the complete lack of evidence regarding the alleged recoverability of the CSO. The plan having been approved by the CSE, the court determined, in the context of the application of the cross-class cram down, that the debtor actually failed to provide evidence of the recoverability figure of the CSO. It is worth noting that the court held that the debtor provided no assessment of the dismantlement value of its assets, whether the net asset value of isolated assets, the overall value of a business transfer, or even the going-concern value established by projecting into the future the present value through the effect of the plan.

In a decision rendered on 13 October 2025 (TAL-2024-07754), the case related to a plan providing for a partial payment of the only CSO, to be financed by a third party, and the CSE being paid in full. The debtor alleged that the only asset was an indirect claim held by the parent company, evidenced by a foreign judgment the enforcement of which would require costly and uncertain action abroad, whilst the creditor argued that it would be in a better position if the company were bankrupt. As part of the application of the cross-class cram down, the court found that bankruptcy would likely produce nothing for CSO, whereas the plan delivered partial, staged distributions financed from external funds and hence, the test was satisfied and the plan homologated.

In a decision rendered on 6 November 2025 (TAL-2025-05408), the court homologated a plan with CSO approval and CSE dissent after verifying that dissenting CSE, composed exclusively of public creditors, would be repaid in full (principal and interest) over a defined period and that, in the scenario of the debtor’s bankruptcy, based on the available accounting information, they would likely not be repaid in full. The court also determined that CSE were treated more favourably than CSO (who accepted a substantial haircut over a longer duration), which illustrates the actual application of the de facto absolute priority rule.

If these decisions illustrate that Luxembourg courts verify that sufficient valuation evidence be provided, it also shows that the judicial debate on valuation will take place at the last stage of the homologation of the plan, which can create some uncertainty for the parties involved[10].

 

[1] See INSOL Europe, Guidance Note on the Implementation of Preventive Restructuring Frameworks under EU Directive 2019/1023: Claims, Classes, Voting, Confirmation and the Cross-Class Cram-Down, Tomáš Richter & Adrian Thery (April 2020), available at https://ssrn.com/abstract=3575511, n° 52

[2] Thomas Mastrullo, “Transposing the Directive (EU) 2019/1023: The new Luxembourg preventive restructuring law”, European Insolvency and Restructuring Journal (EIRJ), 2024-4, n° 106

[3] T. Mastrullo, op. cit., n°119

[4] T. Richter and A. Thery, op.cit., n° 82

[5] T. Mastrullo, op. cit., n° 128

[6] Tribunal de l’entreprise du Hainaut, div. Charleroi (RG Q/21/00072), quoted in Nicolas Ouchinski, La procédure de réorganisation judiciaire par accord collectif pour grandes entreprises et les classes de créanciers, available at :  https://blog.oeccbb.be/fr/article/la-procedure-de-reorganisation-judiciaire-par-accord-collectif-pour-grandes-entreprises-et-les-classes-de-creanciers/29553

[7] See for example Bernard Leroy, Créancier et réorganisation judiciaire, Forum Financier Belge Comité de Verviers Eupen, Séminaire du 18 février 2016, p. 5 and seq. https://www.financialforum.be/sites/financialforum.be/files/media/1660E%20B.%20Leroy.pdf

[8] The Code of economic law (Code de droit économique) has been amended by including article XX. 75/2 and article XX.83/9 for such purpose.

[9] Mika J. Lehtimäki, Intercreditor Agreements in Leveraged Buyouts (D.Phil. thesis, University of Oxford, 2020), pp. 225–226

[10] This issue has been stressed in a decision rendered by the Tribunal de l’entreprise Liège, division de Namur (4e chambre), dated 23/01/2024, J.L.M.B. 24/080, n°104


This article is reproduced from the International Insolvency and Restructuring Review 2026/27, published by Beaumont Capital Markets Ltd in June 2026.

Posted on 1 June 2026 in News > > Employment, Pensions & Immigration

Workplace moral harassment: key steps for employers

Preventing and managing workplace moral harassment in Luxembourg

The fight against workplace moral harassment is becoming an increasingly important issue for Luxembourg employers, who are facing a rise in reports of harassment-related incidents. In such situations, employers must be able to strike the right balance between responsiveness and caution.

As an employer, adopting a proactive approach is essential: beyond being a legal obligation, this is also a way to protect both the company and its employees. It is therefore crucial to be vigilant and to develop appropriate responses when faced with this type of conduct. This is all the more important as Luxembourg legislation imposes on employers both obligations to prevent acts of harassment and obligations to combat such conduct.

  • Understanding what constitutes moral harassment

Under the Luxembourg Labour Code, moral harassment in the context of employment relationships is based on conduct or behaviour which, through its repeated or systematic nature, undermines a person’s dignity, or psychological or physical integrity.

Depending on the circumstances, it may be committed by a line manager, a colleague or even a subordinate, and may take the form of humiliating remarks, organised isolation, an unjustified excessive workload, an unjustified withdrawal of responsibilities, or persistent hostile behaviour.

  • Preventing moral harassment and implementing an effective prevention policy

Employers are legally required to put a legal and practical framework in place, designed to effectively protect their employees against moral harassment and, in doing so, limit the legal risks arising from such conduct. Beyond this legal obligation, employers have every interest in taking action, given the damaging and insidious nature of moral harassment. This is all the more important as an employer may be held liable if it has failed to take the necessary measures to prevent and put an end to a harassment situation.

Accordingly, employers should ensure that they establish a clear internal policy dedicated to combating moral harassment, raise awareness among employees through regular training, and set up at least one reporting channel accessible to all employees in order to demonstrate a genuine zero-tolerance policy towards such conduct.

  • Responding to a report of moral harassment

Any report of moral harassment brought to the employer’s attention requires an appropriate, swift and tangible response. Under no circumstances should the employer take the easy route, particularly by feigning ignorance or downplaying the reported situation.

The employer is therefore legally required to take several measures, all of which are complementary and inseparable:

    • Acknowledge receipt of the report very promptly and inform the alleged victim of the employer’s commitment to fully investigate the reported facts;
    • Implement interim measures aimed, in particular, at protecting the alleged victim from the reported conduct. Such measures may include a temporary reorganisation of the alleged victim’s work or the distancing of the alleged harasser;
    • Promptly launch a thorough internal investigation. This investigation, which may be entrusted to an employee or to a person external to the employer, must be conducted swiftly, impartially, confidentially and comprehensively, given that all persons mentioned in the report should be duly heard. In this context, the persons concerned must be able to express themselves freely and assert their rights, especially the person accused of the behaviour, who must be allowed to defend themselves. Respect for privacy, dignity and the presumption of innocence is essential in this respect;
    • Ensure that all investigations and their findings are carefully recorded and documented, and that a report is drawn up at the end of the investigation;
    • Decide, on the basis of the report, whether acts of harassment have been established and, accordingly, take concrete measures in respect of the persons involved, such as appropriate sanctions against the perpetrator or perpetrators of the harassment; and
    • Restore a calm working environment and reassess the measures put in place to combat moral harassment.

For employers, the fight against moral harassment must go beyond a mere legal obligation. Ensuring a calm social climate within the workplace is both a social and an economic issue, helping employers to retain employees and attract new talent.

Our firm regularly assists employers with the implementation of internal policies and the management of sensitive reports. Contact us to assess your current policy and strengthen your practices.

Key takeaways

  • Failure to act following a report may trigger the employer’s liability.
  • Responsiveness and the implementation of relevant and effective measures are essential.
  • An internal policy that is established and regularly reassessed is crucial.
Posted on 1 June 2026 in News > > Employment, Pensions & Immigration

Prévenir et gérer le harcèlement moral au travail au Luxembourg

Employeur : ayez les bons réflexes pour lutter contre le harcèlement moral

La lutte contre le harcèlement moral au travail devient de plus en plus un véritable enjeu pour les employeurs luxembourgeois confrontés à une recrudescence de signalements de faits de harcèlement. Face à ces situations, les employeurs doivent être en mesure de concilier réactivité et prudence.

En tant qu’employeur, il est essentiel d’adopter une démarche proactive : au-delà d’une obligation légale, il s’agit d’un levier de protection pour l’entreprise et les équipes. Il est donc capital d’être vigilant et d’adopter les bons réflexes vis-à-vis de ce type de faits. Cela est d’autant plus important que la législation luxembourgeoise impose à la fois aux employeurs des obligations de prévention des actes de harcèlement mais également des obligations de lutte contre de tels faits.

  • Comprendre ce qu’est le harcèlement moral

Selon le Code du travail luxembourgeois, le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail, repose une conduite, sur un comportement, qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne.

En fonctions des circonstances, il pourra émaner d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue ou même d’un subordonné et pourra se matérialiser par des remarques humiliantes, un isolement organisé, une surcharge de travail injustifiée, un retrait de responsabilités injustifiée, ou encore de comportements hostiles persistants.

  • Prévenir les faits de harcèlement moral et mise en place d’une politique de prévention efficace

L’employeur est légalement tenu de mettre en place un cadre juridique et matériel permettant de protéger efficacement ses salariés contre le harcèlement moral et, ainsi, limiter les risques juridiques inhérents à ces faits. Au-delà de ce caractère obligatoire et considérant les caractères néfastes et insidieux du harcèlement moral, il a tout intérêt à le faire. Cela est d’autant plus important puisque tout employeur peut voir sa responsabilité engagée s’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser une situation de harcèlement.

Par conséquent, l’employeur devra veiller à établir une politique interne claire dédiée à la lutte contre le harcèlement moral, à sensibiliser ses salariés au travers de formations régulières, et à mettre en place au moins un canal de signalement accessible à tout salarié afin de matérialiser une véritable politique de tolérance zéro contre de tels faits.

  • Réagir à un signalement de harcèlement moral

Tout signalement de harcèlement moral porté à la connaissance de l’employeur impose une réaction adéquate, rapide et tangible de sa part. En aucun cas, l’employeur ne doit céder à la facilité, notamment en feignant d’ignorer ou de minimiser une situation signalée.

Ainsi, l’employeur a l’obligation légale de prendre plusieurs mesures, toutes complémentaires et indissociables les unes des autres :

    • Accuser très rapidement réception du signalement et informer la présumée victime de l’engagement de l’employeur à faire toute la lumière sur les faits signalés ;
    • Imposer des mesures provisoires permettant notamment de protéger la présumée victime des faits signalés. Ces mesures peuvent reposer sur une réorganisation temporaire du travail de la victime ou de l’éloignement de l’harceleur présumé ;
    • Lancer rapidement une enquête interne rigoureuse. Cette enquête, qui peut être confiée à un collaborateur ou une personne extérieure à l’employeur, doit être caractérisée par sa célérité, son impartialité, sa confidentialité et sa globalité, puisque que l’ensemble des personnes évoquées dans le signalement doivent être régulièrement entendues. Dans ce cadre, les personnes concernées doivent pouvoir s’exprimer librement et faire valoir leurs droits, notamment la personne mise en cause qui doit pouvoir assurer sa défense. Ici, le respect de la vie privée, de la dignité et de la présomption d’innocence sont essentiels ;
    • Veiller à ce que l’ensemble des investigations, et leurs résultats, soient scrupuleusement consignés et documentés et un rapport établi à l’issue de l’enquête ;
    • Décider sur base du rapport si des faits de harcèlement ont pu être identifiés et, en fonction, prendre des mesures concrètes à l’égard des personnes impliquées, tels que des sanctions appropriées à l’égard du ou des auteurs des faits de harcèlement ;
    • Restaurer un climat de travail serein et réévaluer les moyens mis en place pour lutter contre le harcèlement moral.

Pour les employeurs, la lutte contre le harcèlement moral doit aller au-delà d’une simple obligation légale. En effet, veiller à maintenir un climat social serein au sein de l’environnement de travail est à la fois un enjeu social mais également un enjeu économique permettant de garder ses salariés et d’attirer de nouveaux talents. Notre Etude accompagne régulièrement les employeurs dans la mise en place de politiques internes et la gestion de signalements sensibles. Contactez-nous pour évaluer votre politique actuelle et renforcer vos pratiques.

À retenir :

  • L’inaction face à un signalement peut engager la responsabilité de l’employeur.
  • La réactivité et la mise en place des mesures pertinentes et efficaces sont essentielles.
  • Une politique interne établie et réévaluée de façon régulière est primordiale.
Posted on 1 June 2026 in News > > Corporate & M&A

Libération différée du capital social des SARL au Luxembourg

NEWSFLASH – Libération différée du capital social : simplification de la constitution des SARL

Le Luxembourg poursuit la modernisation de son droit des sociétés avec l’introduction d’un mécanisme de libération différée du capital social minimum des sociétés à responsabilité limitée, les SARL, et des sociétés à responsabilité limitée simplifiées, les SARL-S. Cette réforme est issue du projet de loi n° 8669, adopté en première lecture par la Chambre des députés le 28 avril 2026.

Jusqu’à présent, les fondateurs d’une SARL devaient souscrire et libérer intégralement le capital social minimum de EUR 12.000 avant la passation de l’acte notarié de constitution. Cette exigence, héritée d’un régime instauré en 1933, se heurtait en pratique aux difficultés et aux délais importants liés à l’ouverture d’un compte bancaire, notamment en raison des vérifications réglementaires imposées aux établissements de crédit. Cette difficulté ne concernait que les constitutions avec apports en numéraire, lesquelles nécessitaient l’ouverture d’un compte bancaire au nom de la société à constituer. La constitution d’une SARL pouvait ainsi être retardée de plusieurs semaines, voire de plusieurs mois, au détriment de la rapidité requise dans le cadre d’opérations d’investissement ou de créations d’entreprise.

La réforme repose sur la distinction entre la souscription du capital, qui demeure intégrale et obligatoire au moment de la constitution, et sa libération effective en numéraire. Les fondateurs disposent désormais d’un délai maximal de douze mois à compter de la constitution pour libérer les parts correspondant au capital minimum légal de EUR 12.000, selon les modalités prévues par les statuts ou par l’acte de constitution, lesquels peuvent prévoir un délai plus court. Cette flexibilité permet donc à une SARL d’être valablement constituée sans qu’aucun fonds n’ait encore été effectivement versé. Les statuts doivent toutefois préciser les circonstances, dates ou conditions dans lesquelles la gérance peut appeler les versements, afin d’assurer une flexibilité adaptée aux besoins de trésorerie réels de la société.

Le mécanisme de libération différée ne s’applique toutefois qu’aux apports en numéraire et exclusivement dans la limite du capital social minimum légal de EUR 12.000. Toute fraction du capital social excédant ce seuil doit être intégralement libérée au moment de la constitution, tout comme les apports en nature. De même, toute prime d’émission doit être entièrement libérée dès la constitution. Enfin, les parts émises dans le cadre d’augmentations de capital ultérieures demeurent soumises au régime actuel de libération immédiate.

Le législateur a encadré cette nouvelle flexibilité par des garanties inspirées du régime applicable aux sociétés anonymes, les SA Les fondateurs sont solidairement responsables de la libération effective des parts souscrites, y compris après l’expiration du délai de douze mois. En cas de cession de parts non entièrement libérées, le cédant est libéré des obligations nées postérieurement à la cession dûment publiée, mais conserve un recours solidaire contre le cessionnaire et les cessionnaires subséquents. En outre, les droits de vote attachés aux parts dont la libération est devenue exigible et a été dûment appelée par la gérance, mais demeure impayée, sont suspendus jusqu’à régularisation. La liste des associés n’ayant pas entièrement libéré leurs parts, ainsi que les montants restants dus, devra être publiée à la suite du bilan, garantissant ainsi une transparence à l’égard des tiers.

D’un point de vue pratique, cette réforme devrait accélérer de manière significative la constitution de SARL luxembourgeoises, qu’il s’agisse de structures d’investissement, de sociétés holding ou de sociétés commerciales devant être mises en place dans des délais serrés, ou encore de sociétés dont les fondateurs souhaitent différer la mobilisation effective de leurs apports pour le capital minimum. La flexibilité ainsi offerte permet désormais de constituer valablement une SARL sans libération effective préalable des fonds, ou avec une libération seulement partielle. Elle rapproche le Luxembourg de plusieurs juridictions européennes, telles que la France, l’Allemagne, la Belgique et les Pays-Bas, qui prévoient déjà des mécanismes comparables, voire plus souples.

Une attention particulière devra néanmoins être portée à la rédaction des statuts, qui constituent la pierre angulaire du mécanisme en définissant le calendrier et les modalités de libération du capital. Il sera également essentiel de s’assurer que les associés soient dûment informés des conséquences d’un défaut de libération, notamment la suspension des droits de vote et l’engagement potentiel de la responsabilité solidaire des fondateurs.

Le 5 mai 2026, le Conseil d’État a accordé la dispense du second vote constitutionnel à la demande de la Chambre des députés, permettant ainsi l’adoption définitive de la loi du 18 mai 2026 modifiant la loi modifiée du 10 août 1915 concernant les sociétés commerciales en vue de l’instauration de la libération différée du capital social minimum des sociétés à responsabilité limitée. Après sa promulgation et sa publication au Journal officiel du Grand-Duché de Luxembourg, la loi entrera en vigueur le 2 juin 2026. Elle s’appliquera à toutes les SARL constituées à compter de cette date, offrant ainsi un bénéfice immédiat aux fondateurs souhaitant simplifier et accélérer le processus de constitution.

MOLITOR Avocats à la Cour accompagne ses clients dans la constitution de SARL avec libération différée du capital social, notamment dans la rédaction et l’adaptation des statuts afin d’y intégrer des mécanismes appropriés d’appel de fonds, ainsi que dans l’analyse des implications pratiques de ce nouveau régime pour les constitutions à venir et les structures d’investissement.

Posted on 1 June 2026 in News > > Corporate & M&A

Deferred payment of SARL share capital

NEWSFLASH – Deferred payment of share capital: streamlining SARL incorporation

Luxembourg continues to modernise its company law with the introduction of a deferred payment mechanism for the minimum share capital of private limited liability companies (sociétés à responsabilité limitée, SARL) and simplified private limited liability companies (sociétés à responsabilité limitée simplifiées, SARL-S), as set out in Bill 8669, adopted at first reading by the Chamber of Deputies on 28 April 2026.

Until now, the founders of a SARL were required to subscribe and pay up the entire minimum share capital of EUR 12,000 prior to the execution of the notarial deed of incorporation. This requirement, dating back to legislation enacted in 1933, was at odds with the considerable difficulties and delays in opening a bank account, driven by the regulatory checks imposed on credit institutions. As a result, the incorporation of a SARL could be delayed by several weeks or even months, to the detriment of the speed required for investment transactions and business creation.

The reform is based on the principle of separating the subscription, which remains in full and is mandatory at the time of incorporation, from the actual payment of the share capital in cash. Founders now have a maximum period of twelve months from incorporation to pay up the shares corresponding to the minimum capital of EUR 12,000, in accordance with the terms set out in the articles of association or the deed of incorporation, which may provide for a shorter period. This flexibility means that a SARL may now be validly incorporated without any funds having been actually paid up. The articles of association must, however, specify the circumstances, dates or conditions under which the management (gérance) may call for payment, thereby providing flexibility aligned with the company’s actual cash flow requirements.

The deferred payment mechanism applies, however, only to contributions in cash and exclusively up to the amount of the statutory minimum capital of EUR 12,000. Any share capital exceeding that threshold must be paid up in full at the time of incorporation, as must contributions in kind. Similarly, the share premium must be paid in full at the time of incorporation. Finally, shares issued in connection with subsequent capital increases remain subject to the current regime of immediate payment.

The legislator has taken care to frame this new flexibility with safeguards inspired by the regime applicable to public limited companies (sociétés anonymes, SA). Founders are jointly and severally liable for the effective payment of the subscribed shares, including after the expiry of the twelve-month period. In the event of a transfer of shares that have not been fully paid up, the transferor is released from liabilities arising after the duly published transfer but retains joint and several recourse against the transferee and any subsequent transferees. Furthermore, voting rights attached to shares for which payments have become due and have been duly called by the management but remain unpaid are suspended until regularisation. The list of shareholders who have not fully paid up their shares, together with the amounts due, shall be published following the balance sheet, ensuring transparency vis-à-vis third parties.

From a practical standpoint, this reform is expected to significantly expedite the incorporation of Luxembourg SARLs, whether for investment or holding structures or for commercial companies that need to be established within tight timeframes or whose founders wish to defer the effective mobilisation of their contributions. This flexibility means that a SARL may now be validly incorporated without any funds having been actually paid up, or with funds having been only partially paid up. It brings Luxembourg closer to several European jurisdictions such as France, Germany, Belgium and the Netherlands, which already offer comparable or even greater flexibility.

Nonetheless, particular attention will be required to the drafting of the articles of association, which constitute the cornerstone of the mechanism by defining the schedule and terms of payment. It will also be essential to ensure that shareholders are duly informed of the consequences of a failure to pay up, including the suspension of voting rights and the potential triggering of the founders’ joint and several liability.

On 5 May 2026, the Council of State granted a waiver of the second constitutional vote at the request of the Chamber of Deputies, thereby enabling the definitive adoption of the law of 18 May 2026 amending the amended law of 10 August 1915 on commercial companies with a view to introducing the deferred payment of the minimum share capital of private limited liability companies (sociétés à responsabilité limitée). Following its promulgation and publication in the Journal Officiel du Grand-Duché de Luxembourg, the law will enter into force tomorrow, on 2 June 2026. It will apply to all SARLs incorporated thereafter, offering immediate benefits to founders seeking to streamline the incorporation process.

MOLITOR Avocats à la Cour is available to assist clients in setting up a SARL with deferred payment of share capital, including the drafting and adaptation of articles of association to incorporate appropriate payment call mechanisms, as well as advising on the practical implications of the new regime for upcoming incorporations and investment structures.

 

Posted on 16 April 2026 in News > > Employment, Pensions & Immigration

Can directorship be combined with an employment contract?

Newsflash – Labour Court (Luxembourg), 17 February 2026


It is possible to combine, within the same company, (i) a corporate mandate as manager or (delegated) director and (ii) an employment contract, provided that the latter is genuine and not merely a sham designed to circumvent the public policy rule of ad nutum revocability of corporate mandates or to benefit from a more favourable tax regime.

In addition to the absence of fraud, the Court identified three key conditions for the employment contract to be considered genuine. Under the employment contract, the manager or director must:

  • (i) perform technical duties that are clearly distinct and separable from their corporate mandate;
  • (ii) carry out these duties within a relationship of subordination, meaning under the authority and ongoing supervision of the company or its board of managers/directors, which must be able to exercise the powers characteristic of subordination (the broader the managerial powers granted under the corporate mandate, the less scope there is for subordination); and
  • (iii) receive remuneration that is separate from that attached to the corporate mandate.

In the event of a dispute, the burden of proof lies with the party invoking the existence of the employment contract. However, where such a contract exists, the party challenging it must demonstrate that it is fictitious.

To assess whether these conditions are met, the Court examines both the employment contract (if any) and the specific factual circumstances of the case. In this instance, the Court found that:

  • neither the employment contract nor its amendments, nor any supporting documents, made it possible to determine the actual duties performed under the alleged salaried role;
  • the corporate mandates and signing powers showed that the director held extensive management powers, excluding any legal relationship of subordination. The director was responsible for the day-to-day management of the company, “a role difficult to distinguish from any alleged salaried function”, and could bind the company either by sole signature or jointly with another director—“a power scarcely compatible with employee status”;
  • in the absence of (i) distinct technical functions and (ii) subordination, the payment of a monthly salary, registration with the social security system as an employee, the issuance of payslips and a certificate of employment at the end of the contract were not sufficient.

Key takeaways:

  • It is possible to be both an employee and a manager or director of a company, provided the employment contract is genuine, which mainly requires duties distinct from the corporate mandate and carried out under a relationship of subordination;
  • Simply entering into an employment contract and registering with the social security system as an employee is not sufficient: the actual circumstances must demonstrate compliance with these conditions.
Posted on 16 April 2026 in News > > Employment, Pensions & Immigration

Peut-on cumuler mandat social et contrat de travail ?

Newsflash – Jugement du Tribunal du travail (Luxembourg), 17 février 2026

Il est possible de cumuler, auprès d’une même société, (i) mandat social de gérant ou administrateur(-délégué) et (ii) contrat de travail, à la seule condition que celui-ci soit réel et non pas simulé dans le but d’échapper à la règle d’ordre public de révocabilité ad nutum du mandat social ou de bénéficier d’un régime fiscal plus favorable.

En plus de l’absence de fraude à la loi, le Tribunal a dès lors relevé les trois conditions suivantes pour que le contrat de travail soit réel, le gérant ou l’administrateur devant, dans le cadre du contrat de travail :

  • (i) exercer des fonctions techniques nettement dissociables et distinctes de son mandat social, et
  • (ii) exercer ces fonctions en lien de subordination, à savoir, sous l’autorité et la surveillance permanente de la société, respectivement du conseil de gérance ou d’administration qui est en mesure d’exercer les pouvoirs caractérisant le lien de subordination (plus les pouvoirs de direction alloués dans le cadre du mandat social sont généraux, moins ils laissent à l’intéressé la possibilité d’être en subordination dans le cadre du contrat de travail) et
  • (iii) percevoir une rémunération distincte de celle du mandat social.

En cas de litige, il appartient à celui qui invoque l’existence du contrat de travail d’en rapporter la preuve. Toutefois, en présence d’un contrat de travail, il appartient à celui qui en conteste l’existence d’en établir le caractère fictif.

Pour déterminer si les conditions susmentionnées sont remplies, le Tribunal analyse ce contrat de travail, s’il existe, et les circonstances concrètes de l’espèce. En l’occurrence, le Tribunal a relevé que :

  • le contrat de travail, ses avenants ni aucun document ne permettent de déterminer les activités concrètes exercées dans le cadre des fonctions salariales
  • les mandats sociaux et pouvoirs de signature montrent que l’administrateur disposait de pouvoirs de direction étendus, excluant tout lien de subordination juridique. L’administrateur s’occupait de la gestion journalière de la société, « gestion difficilement dissociable de son éventuelle fonction de salarié », et pouvait engager la société sinon par sa signature unique, sinon du moins par sa signature conjointe avec l’autre administrateur-délégué ou un administrateur de la société, « pouvoir peu compatible avec le statut de salarié ».
  • en l’absence de (i) fonctions techniques distinctes et (ii) subordination, le paiement d’un salaire mensuel, l’affiliation à la sécurité sociale en tant que salarié, la remise de fiches de salaire et d’un certificat de travail en fin de contrat de travail ne sont pas suffisant.

 

🔍 À retenir

  • il est possible d’être salarié et gérant ou administrateur d’une société, à condition que le contrat de travail soit réel, ce qui exige principalement des fonctions salariales distinctes du mandat social et exercées en lien de subordination avec la société ;
  • la conclusion d’un contrat de travail et l’affiliation à la sécurité sociale en tant que salarié ne suffisent pas : les circonstances concrètes doivent démontrer le respect des conditions précitées.
Posted on 16 March 2026 in News > > Real Estate, Construction & Urban Planning

Rent suspension in commercial leases in Luxembourg: a strictly regulated mechanism

The suspension of rent is one of the most sensitive issues in commercial lease law.

Can a tenant stop paying all or part of their rent when they believe that the use of the premises is no longer consistent with what was agreed?

A recent judgment from the Justice of the Peace Court of Luxembourg (5 June 2025, No. 1929/25) provides important clarification on the conditions under which such a suspension may – or may not – be permitted under Luxembourg law.

1. Rent suspension under Luxembourg law: a regulated mechanism

In Luxembourg commercial lease law, the payment of rent constitutes the tenant’s primary obligation.

However, a tenant may rely on the defence of non-performance (exception d’inexécution) provided for under the Civil Code if the landlord fails to fulfil their own obligations, in particular:

  • the obligation to deliver the premises,
  • the obligation to maintain the property,
  • the obligation to guarantee peaceful enjoyment of the premises.

That said, this mechanism is neither automatic nor discretionary.

Luxembourg case law consistently recalls that:

  • the alleged breach must be genuine,
  • it must be sufficiently serious,
  • and the tenant’s reaction must be proportionate to the situation.

In other words, a simple inconvenience is not enough to justify the suspension of rent.

2. Loss of enjoyment or mere inconvenience?

In the case decided on 5 June 2025, a commercial tenant had partially suspended payment of rent on the grounds that certain elements necessary for operating the premises were no longer accessible.

The tenant relied on:

  • the defence of non-performance,
  • and subsequently the loss of the leased property to justify termination of the lease.

The Court rejected these arguments.

Why?

Because the overall use of the premises had not been eliminated.
Alternative arrangements had been implemented and formalised contractually.

The judge therefore reaffirmed a central principle of Luxembourg lease law:
rent suspension can only be justified if the leased property becomes unfit for its agreed use.

A disturbance, even a genuine one, is insufficient if the tenant can still operate the business.

3. The decisive importance of contractual clauses

The decision also highlights a point that is often underestimated: the drafting of the lease agreement.

The contract contained a clause allowing certain elements relating to the premises to be modified if the organisation of the site required it.

This clause played a decisive role in the Court’s assessment of the dispute.

In practice, the validity of a rent suspension will depend largely on:

  • the precise wording of the commercial lease,
  • the scope of the landlord’s obligations,
  • the flexibility clauses included in the contract,
  • and the operational criteria that have been contractually defined.

The initial drafting of the lease therefore has a significant impact on potential litigation risks.

4. Key takeaways for real estate stakeholders in Luxembourg

For landlords

Clear drafting of flexibility clauses and properly documented management of adjustments made during the execution of the lease help secure the contractual balance.

Formalisation (amendments, traceability, and access conditions) is essential.

For tenants

Elements that are truly essential to the operation of the business (accessibility, specific equipment, safety, technical characteristics) should be expressly incorporated into the lease agreement.

Otherwise, it may be difficult to later invoke a sufficiently serious breach.

For developers and project owners

In a property development that evolves over time, contractually anticipating potential changes can significantly reduce rental risks and future disputes.

5. A requirement of proportionality in commercial lease disputes

This decision confirms a consistent trend in Luxembourg case law:
the suspension of rent or the early termination of a commercial lease must be strictly proportionate to the alleged breach.

Commercial lease disputes in Luxembourg therefore depend not only on legal analysis but also on the initial contractual balance.

FAQ – Commercial leases in Luxembourg

  • Can a tenant suspend rent in case of difficulties?

Yes, but only if the landlord seriously breaches their obligations and the tenant’s enjoyment of the premises is genuinely compromised. The measure must remain proportionate.

  • What is the defence of non-performance?

It is the right of one party to suspend the performance of its obligation when the other party fails to perform theirs. In Luxembourg commercial lease law, its application is strictly regulated.

  • Is termination of a commercial lease automatic in the event of disturbance?

No. The seriousness of the breach is assessed by the court on a case-by-case basis.

Our real estate law practice in Luxembourg

Our Real Estate team advises landlords, tenants, investors and developers on:

  • negotiating and drafting commercial leases in Luxembourg,
  • managing contractual risks,
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Posted on 16 March 2026 in News > > Real Estate, Construction & Urban Planning

Bail commercial au Luxembourg : un locataire peut-il suspendre son loyer ?

La suspension du loyer constitue l’un des leviers les plus sensibles en matière de bail commercial.
Un locataire peut-il cesser de payer tout ou partie de son loyer lorsqu’il estime que la jouissance des lieux n’est plus conforme à ce qui était convenu ?

Un jugement récent de la Justice de paix de Luxembourg (5 juin 2025, n°1929/25) apporte des précisions importantes sur les conditions dans lesquelles une telle suspension peut – ou non – être admise en droit luxembourgeois.

  1. La suspension du loyer en droit luxembourgeois : un mécanisme encadré

En matière de bail commercial au Luxembourg, le paiement du loyer constitue l’obligation principale du locataire.

Celui-ci peut toutefois invoquer l’exception d’inexécution, prévue par le Code civil, lorsque le bailleur manquerait à ses propres obligations – notamment :

  • l’obligation de délivrance,
  • l’obligation d’entretien,
  • la garantie de jouissance paisible.

Mais ce mécanisme n’est ni automatique ni discrétionnaire.

La jurisprudence luxembourgeoise rappelle de manière constante que :

  • le manquement invoqué doit être réel,
  • il doit être suffisamment grave,
  • et la réaction du locataire doit être proportionnée à la situation.

Autrement dit, un simple désagrément ne suffit pas à justifier la suspension du loyer.

  1. Trouble de jouissance ou simple gêne ?

Dans l’affaire jugée le 5 juin 2025, un locataire commercial avait suspendu partiellement le paiement de son loyer au motif que certains éléments liés à l’exploitation des locaux n’étaient plus accessibles.

Il invoquait :

  • l’exception d’inexécution,
  • puis la perte de la chose louée afin de justifier la résiliation du bail.

Le Tribunal a rejeté ces arguments.

Pourquoi ?

Parce que la jouissance globale des locaux n’était pas supprimée.
Des solutions alternatives avaient été mises en place et formalisées contractuellement.

Le juge rappelle ainsi un principe central du droit du bail au Luxembourg :
la suspension du loyer ne peut être admise que si la chose louée devient impropre à l’usage convenu.

Une gêne, même réelle, ne suffit pas si l’exploitation demeure possible.

  1. L’importance déterminante des clauses contractuelles

La décision met également en lumière un point souvent sous-estimé : la rédaction du bail.

Le contrat contenait une clause permettant la modification de certains éléments liés aux locaux si l’organisation du site l’exigeait.

Cette clause a joué un rôle déterminant dans l’appréciation du litige.

En pratique, la validité d’une suspension de loyer dépendra très largement :

  • du contenu précis du bail commercial,
  • de l’étendue des obligations du bailleur,
  • des clauses de flexibilité prévues,
  • et des critères d’exploitation réellement contractualisés.

La rédaction initiale du contrat conditionne donc fortement le risque contentieux ultérieur.

  1. A retenir pour les acteurs immobiliers au Luxembourg

Pour les bailleurs

Une rédaction claire des clauses de flexibilité et une gestion documentée des adaptations apportées en cours d’exécution permettent de sécuriser l’équilibre contractuel.

La formalisation (avenants, traçabilité, conditions d’accès) est essentielle.

Pour les preneurs

Les éléments réellement déterminants pour l’exploitation (accessibilité, équipements spécifiques, sécurité, caractéristiques techniques) doivent être expressément intégrés au bail.

À défaut, il sera difficile d’invoquer ultérieurement un manquement suffisamment grave.

Pour les promoteurs et maîtres d’ouvrage

Dans un ensemble immobilier en évolution, l’anticipation contractuelle des modifications potentielles permet de limiter les risques locatifs et les contestations ultérieures.

 

  1. Une exigence de proportionnalité en matière de bail commercial

Cette décision confirme une tendance constante de la jurisprudence luxembourgeoise :
la suspension du loyer ou la résiliation anticipée d’un bail commercial doit être strictement proportionnée au manquement invoqué.

Le contentieux en matière de bail commercial au Luxembourg repose donc autant sur l’analyse juridique que sur l’équilibre contractuel initial.

 

FAQ – Bail commercial au Luxembourg

  • Un locataire peut-il suspendre son loyer en cas de difficulté ?

Oui, mais uniquement si le bailleur manque gravement à ses obligations et si la jouissance des lieux est réellement compromise. La mesure doit rester proportionnée.

  • Qu’est-ce que l’exception d’inexécution ?

Il s’agit du droit pour une partie de suspendre l’exécution de son obligation lorsque son cocontractant n’exécute pas la sienne. En matière de bail commercial au Luxembourg, son application est strictement encadrée.

  • La résiliation d’un bail commercial est-elle automatique en cas de trouble ?

Non. La gravité du manquement est appréciée par le juge au cas par cas.

Notre accompagnement en droit immobilier au Luxembourg

Notre équipe Real Estate accompagne bailleurs, preneurs, investisseurs et promoteurs dans :

  • la négociation et la rédaction de baux commerciaux au Luxembourg,
  • la gestion des risques contractuels,
  • le traitement des litiges locatifs,
  • et la structuration juridique d’opérations immobilières complexes,

Prenez contact dès maintenant pour en savoir plus : contact@molitorlegal.lu ou +352 297 298 1

Posted on 25 February 2026 in News > > Litigation & Dispute Resolution

Quand l’IA rencontre le contentieux d’affaires

L’intelligence artificielle générative s’invite progressivement dans le contentieux d’affaires. Après plus d’un an de pratique, Philippe Thiebaud, Partner chez Molitor Avocats à la Cour, partage une approche pragmatique : efficacité accrue, sous le contrôle et le jugement constant de l’avocat.

Depuis plus d’un an, nous utilisons des outils d’intelligence artificielle générative (IAG) dans le cadre de notre activité professionnelle, tant en conseil qu’en contentieux.

A l’instar de nombreux professionnels du droit, et dans le respect des recommandations du Conseil des barreaux européens, l’IAG est considérée comme un levier de développement et de renforcement de la qualité des services. Après un an, ce choix s’est avéré payant.

Nous avons privilégié des outils d’IAG spécialisés pour les professionnels du droit tels qu’Harvey et Alizé, dont l’utilisation nous permet de nous conformer à nos obligations professionnelles comme le secret professionnel. L’usage d’outils publics est exclu au profit de licences protégées, qui ne réutilisent pas les données pour entraîner les modèles.

Quelles sont les personnes utilisant le plus l’IAG au sein de votre cabinet ?

Bien que cela puisse paraître contre-intuitif, seuls les collaborateurs expérimentés en bénéficient.

Il y a deux raisons à cela. La formation de nos jeunes avocats prime sur l’efficacité découlant de l’IAG et la qualité des résultats obtenus avec l’IAG dépend étroitement de l’expérience et des connaissances de l’utilisateur, et ce, tant pour éviter les hallucinations que pour affiner la qualité des prompts (qui est primordiale).

Etant vous-même spécialisé en contentieux, quelle utilisation faites-vous de ces outils ?

Notre pratique «Litigation and Dispute Resolution», et notamment celle en contentieux des affaires et droit de l’insolvabilité, se prête particulièrement bien à l’IAG.

Celle-ci permet une recherche plus rapide dans des corpus volumineux, un tri préliminaire de documents et une première analyse d’informations. Certains dossiers nécessitent d’analyser et de synthétiser un très large volume de documents (contrats, échanges de correspondance, reporting financier, comptabilité…); le gain d’efficacité est réel. Les outils d’IAG excellent également dans certaines recherches de jurisprudence.

L’IAG connaît toutefois des limites. Elle peut assister les avocats pour des tâches simples, mais son utilité reste à ce jour restreinte pour des travaux complexes comme la rédaction d’avis juridiques ou de documents de procédure.

L’IAG représente aussi un défi pour notre responsabilité individuelle. On a par exemple à l’esprit des cas d’avocats ayant cité des décisions de justice inexistantes, générées par l’IAG, dans des procédures. Cela relève de l’évidence : l’analyse juridique d’une IAG doit nécessairement se confronter au jugement professionnel indépendant de l’avocat.

Notre expérience est donc positive tout en restant prudente et mesurée. L’IAG ne transforme pas la nature de notre métier, mais certains outils et le rythme de travail. Notre enjeu consiste à intégrer l’innovation de façon responsable, dans le respect de nos obligations et au service de l’intérêt de nos clients.

Philippe Thiebaud, Partner en Contentieux, Molitor Avocats à la Cour.

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