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The legal system of occupational redeployment[1] for employees who have been recognised as medically unfit or unable to perform their most recent job role leaves, in practice, very little room for manoeuvre for employers.

Indeed, once the conditions defined by the legislator are met, employers find themselves legally required to redeploy these employees internally within their undertaking, to a position suited to their remaining medical capabilities. The only way for employers to escape this obligation is to be able to justify the existence of “serious prejudice” which such redeployment would cause them; an concept interpreted so strictly by case law that it is very rarely accepted in practice.

Nevertheless, when setting the conditions governing the applicability of this obligation imposed on employers, the legislator intended to take account, on the one hand, of the size of the workforce employed by them and, on the other hand, of the effort already made by employers in employing employees who either already benefit from occupational redeployment (internal or external), or who have been recognised as having the status of disabled employee.

In this context, to determine, in particular, the size of the employer’s workforce, the legislator took into account the specific situation of employers operating an undertaking with “multiple establishments”.

In the absence of a statutory definition of this concept of “multiple establishments”, it must be noted that the Joint Occupational Redeployment Commission for workers unable to perform their most recent job role[2] (the “Joint Commission”) interpreted this concept in breach of the legal text itself, resulting in practice in the statutory obligation of internal occupational redeployment being applied to employers who should not have been subject to it.

Refuting the interpretation previously adopted by the Joint Commission, the case law of the Higher Council of Social Security has fortunately provided essential clarifications regarding the understanding of the concept of “multiple establishments”, while noting on that occasion that concepts in social security law are not the same as those in employment law.

Without carrying out an exhaustive analysis of the occupational redeployment system concerned, we highlight below the major case law referred to above, after addressing the key points of the general legal framework of occupational redeployment within which this case law fits.

1. Internal or external occupational redeployment of the employee

It was in response to a strict interpretation of the concept of invalidity[3], adopted by the Court of Cassation, that the legislator introduced, as from 25 July 2002[4], into the legislative framework a system of occupational redeployment for employees recognised as medically unfit or unable to perform their most recent job roles[5].

Indeed, the Court of Cassation held that invalidity could only be recognised where there is medical incapacity for any occupation in the general labour market. This de facto excludes from entitlement to an invalidity pension those employees who are recognised as medically unfit or unable to perform their most recent job role, while nevertheless remaining medically capable or fit to perform a job adapted to their remaining medical capabilities[6].

Through the system of occupational redeployment for these employees, the legislator pursued a twofold objective: to strengthen the social protection of these employees and to keep them in employment.

In pursuing this dual objective, the legislator intervened in the employment relationship between employers and employees affected by such medical incapacity, by imposing the obligation to proceed with their occupational redeployment (the “Occupational Redeployment”):

• either internally, at the employer’s expense[7]: internal occupational redeployment consists of reassigning the employee to a position suited to the employee’s remaining medical capabilities, the employee remaining within the employer’s undertaking and still forming part of its staff (the “Statutory obligation of internal occupational redeployment”);
• or externally, where internal occupational redeployment of the employee is not possible[8]: external occupational redeployment consists of redeployment on the labour market, taking into account the employee’s medically reduced work capacity. The employee’s employment contract terminates by operation of law as from the day on which notification is given of the Joint Commission’s decision ordering external occupational redeployment[9], and the employee is automatically registered, the following day, as a jobseeker with the Employment Development Agency (ADEM).

It should be noted here that case law has held that employers cannot rely on the aforementioned impossibility of carrying out internal occupational redeployment (such as, for example, the fact that a position suited to the employee’s remaining medical capabilities does not exist within the employer’s undertaking) in order not to proceed with it, because the legislator’s intention is precisely to impose this on them.[10] (only employees may rely on this impossibility).

Consequently, in practice, the obligation imposed on employers to carry out internal occupational redeployment may prove extremely onerous for them: even if the legislator has not explicitly required employers to create a position specifically adapted to the employee’s remaining medical capabilities, this is very often the practical consequence.

2. Statutory conditions for the obligation of internal occupational redeployment

As regards internal occupational redeployment of the employee in particular, the legislator has imposed[11], on employers, the statutory obligation to carry out such redeployment where, on the date on which the Joint Commission is seized and must decide on the employee’s occupational redeployment, the following two statutory conditions are cumulatively met:

• the employer employs at least twenty-five (25) employees, and
• the employer does not employ the number of employees benefiting from internal or external occupational redeployment within the limits of the rates provided for in Article L. 562-3 of the Labour Code, these rates varying depending on the employer’s undertaking. Employees benefiting from internal or external redeployment are assimilated to employees benefiting from the statutory status of disabled employees[12].

In order not to be legally obliged to carry out internal occupational redeployment of the employees concerned, the burden of proof lies with employers: they must prove that one of the two statutory conditions referred to above is not met.

3. “Serious prejudice”: a genuine escape route in practice?

The only possibility offered by the legislator to employers to escape their statutory obligation of internal occupational redeployment where it applies is to demonstrate, on the basis of a reasoned file, that such internal occupational redeployment would cause them “serious prejudice”[13], in order to be exempted from this obligation.

In the absence of a statutory definition of the concept of “serious prejudice”, case law has held that:

“Serious prejudice, that is to say significant and serious harm caused by an act detrimental to the employer’s interests, an act capable of serious consequences and adverse effects, must be understood, in addition to the case of bankruptcy, as meaning a reduction in productivity, an influence on competitiveness on the labour market, on economic competition, rationalisation and cost, and the benefit to the undertaking of special training for the employee concerned.”[14]

In practice, given this extremely strict interpretation, cases in which the employer can validly rely on such prejudice are rare, with the practical consequence that it is extremely difficult for employers to escape their statutory obligation to carry out internal occupational redeployment of the employee when the statutory conditions are met.

4. Major case law concerning employers operating an undertaking “with multiple establishments”

In view of the statutory conditions governing the statutory obligation of internal occupational redeployment imposed on employers (see point 2 above), it is clear that the legislator intended to make the applicability of this obligation depend, in particular, on the size of the employer’s undertaking to which the employee is assigned.

From that perspective, the legislator obviously considered the characteristics of employers operating undertakings with multiple establishments, by expressly providing that[15]:

“For undertakings with multiple establishments, this redeployment obligation applies to each establishment taken in isolation.”

However, the legislator did not define the concept of “multiple establishments”, thereby leaving room for interpretation.

In the judgment delivered on 21 March 2024 by the Higher Council of Social Security, the Joint Commission considered that the concept of “multiple establishments” required that the establishments constitute economic units distinct from one another.

Accordingly, where the various establishments concerned have the same social security registration number, are represented by the same legal representative, carry out the same activity and/or operate under an identical or similar trade name, the Joint Commission held that the number of employees employed by the employer must be determined by taking account of all employees employed at the level of the employer’s undertaking, including all establishments.

The Joint Commission also took into account the characteristics of the employment relationship between the employer and the employee concerned, analysing (i) whether the employment contract contained a mobility clause allowing the employee to be assigned to another establishment of the employer at its discretion, (ii) whether the employee’s length of service was determined at the level of the employer itself, and (iii) the fact that the employee’s employment contract was concluded with the employer and not with the establishment itself.

In practice, under such an interpretation, the statutory threshold of at least twenty-five (25) employees employed by the employer (the first condition governing the application of the statutory obligation of internal occupational redeployment, see point 2 above) was quickly reached, or exceeded, thereby obliging employers to proceed with internal occupational redeployment of the employee as soon as they did not employ the statutorily required number of employees redeployed / benefiting from the statutory status of disabled employee (the second condition governing the application of the statutory obligation of internal occupational redeployment, see point 2 above).

Yet, in practice, there are many cases in which the establishments of the undertaking operated by the employer do not constitute distinct economic units from one another, while the employer generally carries out the same activity, under the same trade name, through different establishments located in the Grand Duchy of Luxembourg.

This is the case, for example, of an employer operating a retail business running several shops, or a temporary employment business operating several agencies across the Grand Duchy of Luxembourg.

In its judgment of 21 March 2024, the Higher Council of Social Security refuted the above interpretation adopted by the Joint Commission of the concept of “multiple establishments”, holding that:

• “Contrary to what is put forward by the respondent party, Article L. 551-2 (1), last sentence, of the Labour Code does not provide that the multiple establishments referred to should be distinct units, and imposing such a condition would add to the law.”

It follows that the above statutory threshold of at least twenty-five (25) employees employed by the employer must be determined at the level of the specific establishment where the employee carried out their most recent job role for which they were declared medically unfit or unable to work, regardless of whether that establishment is distinct from the other establishment(s) of the undertaking operated by the employer.

• The Higher Council of Social Security also emphasised that the interpretation of a provision relating to the redeployment of an employee subject to social security law cannot be influenced by “specific arrangements which fall under employment law”, so that the characteristics of the employment relationship between the employer and the employee must not be taken into account.

The Higher Council of Social Security therefore concluded that the statutory threshold of at least twenty-five (25) employees employed by the employer had to be determined at the level of the establishment, taken in isolation, where the employee held their most recent job role for which they had been declared medically unfit or unable to work.

In so far as the employer had proved that the establishment concerned employed fewer than 25 employees on the date on which the Joint Commission was seized, the Higher Council of Social Security held that the employer was not subject to the statutory obligation to carry out internal redeployment of the employee.

Finally, it should be noted that in this case law, the establishment concerned was a branch duly registered with the Luxembourg Trade and Companies Register: confirming earlier case law[16], the Higher Council of Social Security held that a branch constituted an establishment within the meaning of Article L. 551-2 (1) of the Labour Code, even though it did not have separate legal personality.

This case law provides an essential clarification for employers with several establishments (in particular employers active in the retail sector operating a chain of shops, fashion or food distribution brands, or service undertakings with several regional agencies, such as banks, temporary employment companies or insurance companies), and should lead them to reflect on the structuring of their activities, in particular in light of the repercussions this may have on their obligations towards their employees regarding, in particular, internal occupational redeployment decided by the Joint Commission.

These employers are now reassured that the threshold of 25 employees, governing the applicability of the statutory obligation of occupational redeployment, must be determined per establishment separately, and not at the level of the undertaking as a whole, including the various establishments.

Such reflection is all the more essential in view of the extremely limited possibility for employers, including employers with multiple establishments, to escape this statutory obligation where the statutory conditions are met.

—

[1] Articles L. 551-1 et seq. of the Labour Code

[2] National authority, established under the Minister responsible for Labour and Employment, sitting within the Employment Development Agency (ADEM) and having exclusive jurisdiction in matters of occupational redeployment (Articles L. 552-1 et seq. of the Labour Code and Grand-Ducal Regulation of 14 October 2002 concerning the method of appointment and remuneration of members, the operating rules and procedural deadlines of the Joint Commission for the redeployment of workers unable to perform their most recent job role)

[3] Article 187 of the Social Security Code: “An insured person is considered to be invalid where, as a result of prolonged illness, infirmity or wear and tear, they have suffered a loss of their capacity to work such that they are prevented from exercising the profession they last carried out or another occupation corresponding to their strength and aptitudes.”

[4] Law of 25 July 2002 on incapacity for work and occupational reintegration, which entered into force on 3 August 2002

[5] Parliamentary document No. 6555, Explanatory Memorandum, page 2, first paragraph

[6] Cass., 28 November 1996, T v EVI, cited in parliamentary document No. 6555, Explanatory Memorandum, page 2, first paragraph

[7] Article 551-1 (3) of the Labour Code

[8] Article L. 551-5 (1) of the Labour Code

[9] Article L. 125-4, 3. of the Labour Code

[10] Higher Council of Social Security, 02/04/2020, case No. 2020/0104

[11] Article L. 551-2 of the Labour Code

[12] Mandatory employment rate for disabled employees: between 25 and 49 employees: 1 person / ≥50 employees: 2% of the workforce / ≥300 employees: 4% of the workforce

[13] Higher Council of Social Security, 02/04/2020, case No. 2020/0104

[14] Higher Council of Social Insurance, 28/04/2004, case No. 2004/0074

[15] Article L. 551-2 (1) of the Labour Code

[16] Court of Appeal, 1 March 2018, case No. 32/18

Le système légal de reclassement professionnel[1] des salariés reconnus comme médicalement inaptes ou incapables d’exercer leur dernier poste de travail, laisse en pratique très peu de marge de manœuvre aux employeurs.

En effet, dès que les conditions définies par le législateur sont remplies, les employeurs se retrouvent légalement obligés de reclasser en interne ces salariés, au sein de leur entreprise, à un poste adapté à leurs capacités médicales résiduelles, la seule possibilité pour eux d’échapper à cette obligation étant de pouvoir justifier de « préjudices graves » que leur causerait un tel reclassement, notion interprétée de manière si stricte par la jurisprudence qu’elle est très rarement admise en pratique.

Néanmoins, en fixant les conditions d’applicabilité de cette obligation à charge des employeurs, le législateur a voulu tenir compte d’une part, de la taille de l’effectif occupé par ceux-ci et d’autre part, de l’effort déjà consenti par les employeurs dans l’occupation de salariés qui soit bénéficient déjà d’un reclassement professionnel (interne ou externe), soit se sont vu reconnaître le statut de salarié handicapé.

Dans ce cadre, pour déterminer en particulier la taille de l’effectif occupé par l’employeur, le législateur a tenu compte de la particularité des employeurs qui exploitent une entreprise à « établissements multiples ».

En l’absence de définition légale de cette notion « d’établissements multiples », force est de constater que la Commission mixte de reclassement professionnelle des travailleurs incapables à exercer leur dernier poste de travail[2] (la « Commission mixte ») interprétait cette notion en violation du texte légal lui-même, aboutissant en pratique à rendre applicable l’obligation légale de reclassement professionnel interne à des employeurs qui, pourtant, ne devaient pas être soumis à celle-ci.

Battant en brèche cette interprétation adoptée jusqu’alors par la Commission mixte, la jurisprudence rendue par le Conseil supérieur de la sécurité sociale est heureusement venue apporter des clarifications essentielles dans la compréhension de cette notion « d’établissements multiples », tout en relevant à cette occasion que les notions en droit de la sécurité sociale ne se confondent pas avec les notions en droit du travail.

Sans procéder à une analyse exhaustive du système de reclassement professionnel en cause, nous mettons en lumière ci-après la jurisprudence majeure susmentionnée après avoir abordé les points principaux du cadre légal général du reclassement professionnel dans lequel cette jurisprudence s’insère.

1. Reclassement professionnel interne ou externe du salarié

C’est en réaction à une interprétation stricte de la notion d’invalidité[3], adoptée par la Cour de cassation, que le législateur a introduit, depuis le 25 juillet 2002[4], dans l’arsenal législatif le système de reclassement professionnel des salariés reconnus comme médicalement inapte ou incapable d’exercer leurs derniers postes de travail[5].

En effet, la Cour de cassation a retenu que l’invalidité ne pouvait être reconnue qu’en cas d’incapacité médicale pour toute occupation sur le marché général de l’emploi, ce qui exclut de facto du bénéfice de la pension d’invalidité les salariés qui sont reconnus comme médicalement inapte ou incapable d’exercer leur dernier poste de travail, tout en restant néanmoins médicalement capable ou apte à occuper un poste de travail adapté à leurs capacités médicales résiduelles[6].

Par le système de reclassement professionnel de ces salariés, l’objectif poursuivi par le législateur était ainsi double : renforcer la protection sociale de ces salariés et maintenir ceux-ci sur le marché du travail.

En poursuivant ce double objectif, le législateur s’est immiscé dans les relations de travail entre les employeurs et les salariés affectés d’une telle incapacité médicale, en imposant l’obligation de procéder au reclassement professionnel de ceux-ci (le « Reclassement professionnel ») :

• soit en interne, à charge des employeurs[7]: le reclassement professionnel interne consiste alors à ce que le salarié soit réaffecté à un poste adapté aux capacités médicales résiduelles du salarié, celui-ci restant dans l’entreprise de l’employeur et faisant encore partie du personnel de celui-ci (l’ « Obligation légale de reclassement professionnel interne ») ;
• soit en externe, lorsque le reclassement professionnel interne du salarié n’est pas possible[8]: le reclassement professionnel externe du salarié consiste ici en en reclassement sur le marché de l’emploi en tenant compte des capacités de travail médicalement réduites de celui-ci, le contrat de travail du salarié cessant de plein droit à partir du jour de la notification de la décision de la Commission mixte retenant le reclassement professionnel externe[9] et le salarié étant d’office inscrit, le jour suivant, comme demandeur d’emploi auprès de l’Agence pour le développement de l’emploi.

Il est à relever ici que la jurisprudence a retenu que les employeurs ne peuvent pas se prévaloir de l’impossibilité susmentionnée de procéder au reclassement professionnel interne (tel que par exemple le fait qu’un poste de travail, adapté aux capacités médicales résiduelles du salarié, n’existe pas dans l’entreprise de l’employeur) pour ne pas y procéder, car la volonté du législateur est justement de le leur imposer.[10] (seuls les salariés peuvent se prévaloir de cette impossibilité).

Par conséquent, en pratique, l’obligation imposée à charge des employeurs de procéder au reclassement professionnel interne peut s’avérer extrêmement contraignante pour eux : même si le législateur n’a pas imposé explicitement aux employeurs de créer spécifiquement un poste adapté aux capacités médicales résiduelles du salarié, tel en est pourtant bien souvent la conséquence en pratique.

2. Conditions légales de l’obligation de reclassement professionnel interne

Concernant en particulier le reclassement professionnel interne du salarié, le législateur a imposé[11], à charge des employeurs, l’obligation légale de procéder à un tel reclassement lorsqu’au jour de la saisine de la Commission mixte devant décider du reclassement professionnel du salarié, les deux conditions légales suivantes sont cumulativement remplies :

• L’employeur occupe au moins vingt-cinq (25) salariés, et
• L’employeur n’occupe pas le nombre de salariés bénéficiaires d’un reclassement professionnel interne ou externe dans les limites des taux prévus à l’article L. 562-3 du Code du travail, ces taux variant en fonction de l’entreprise de l’employeur. Les salariés bénéficiaires d’un reclassement interne ou externe sont assimilés aux salariés bénéficiant du statut légal de salariés handicapés[12].

Pour ne pas être légalement obligés de procéder au reclassement professionnel interne des salariés concernés, la charge de la preuve incombe aux employeurs : ceux-ci doivent rapporter la preuve qu’une des deux conditions légales précitées n’est pas remplie.

3. Les « préjudices graves » : réelle échappatoire en pratique ?

La seule possibilité, que le législateur a offert aux employeurs, pour échapper à leur obligation légale de reclassement professionnel interne lorsque celle-ci est applicable est de pouvoir démontrer, sur base d’un dossier motivé, qu’un tel reclassement professionnel interne lui causerait des « préjudices graves »[13] afin d’être dispensé de cette obligation.

En l’absence de définition légale de la notion de « préjudices graves », la jurisprudence a retenu que :

« Le préjudice grave, c’est-à-dire un dommage important et sérieux engendré par un acte nuisible aux intérêts de l’employeur, acte susceptible de conséquences sérieuses et de suites fâcheuses doit s’entendre, outre le cas d’une faillite, dans le sens d’une diminution de la productivité, d’une influence sur la compétitivité sur le marché du travail, sur la concurrence économique, la rationalisation et le coût et l’intérêt pour l’entreprise d’une formation spéciale du salarié concerné. »[14].

En pratique, au vu de cette interprétation extrêmement stricte, les cas dans lesquels l’employeur peut valablement se prévaloir de tels préjudices sont rares, avec pour conséquence pratique qu’il est extrêmement difficile pour les employeurs d’échapper à leur obligation légale de procéder au reclassement professionnel interne du salarié lorsque celle-ci est applicable.

4. Jurisprudence majeure concernant les employeurs exploitant une entreprise « à établissement multiples »

Au vu des conditions légales subordonnant l’obligation légale de reclassement professionnel interne à charge des employeurs (voir point 2 ci-avant), il est clair que le législateur a voulu faire dépendre l’applicabilité de cette obligation notamment de la taille de l’entreprise de l’employeur à laquelle le salarié est affecté.

Dans cette perspective, le législateur a bien évidemment tenu compte des caractéristiques des employeurs exploitant des entreprises à établissements multiples, en prévoyant explicitement que[15] :

« Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation de reclassement s’applique pour chaque établissement pris isolément. »

Toutefois, le législateur n’a pas défini la notion d’« établissement multiples », laissant ainsi place à l’interprétation.

Dans le cadre de l’arrêt rendu le 21 mars 2024 par le Conseil supérieur de la sécurité sociale, la Commission mixte considérait que la notion d’« établissements multiples » exigeait que les établissements constituent des unités économiques distinctes les unes par rapport aux autres.

Dès lors, lorsque les différents établissements en cause ont le même matricule de sécurité sociale, sont représentés par le même représentant légal, exploitent la même activité et/ou sous une enseigne commerciale identique ou similaire, la Commission mixte retenait que le nombre de salariés occupés par l’employeur doit être déterminé en tenant compte de la totalité des salariés occupés au niveau de l’entreprise de l’employeur, incluant tous les établissements.

La Commission mixte tenait également compte des caractéristiques de la relation de travail entre l’employeur et le salarié concerné, en analysant (i) si le contrat de travail de ce salarié contenait une clause de mobilité par laquelle le salarié peut être affecté à un autre établissement de l’employeur à la discrétion de celui-ci, (ii) si l’ancienneté de service du salarié est déterminée au niveau de l’employeur lui-même, et (iii) le fait que le contrat de travail du salarié soit conclu avec l’employeur et non l’établissement lui-même.

En pratique, par une telle interprétation, le seuil légal d’au moins vingt (25) salariés occupés par l’employeur (première condition subordonnant l’application de l’obligation légale de reclassement professionnel interne, voir point 2 ci-avant) se trouvait rapidement atteint, respectivement franchi, imposant ainsi aux employeurs de procéder au reclassement professionnel interne du salarié dès qu’il n’occupait pas le nombre, légalement requis, de salariés reclassés/bénéficiant du statut légal de salarié handicapé (deuxième condition subordonnant l’application de l’obligation légale de reclassement professionnel interne, voir point 2 ci-avant)

Or, en pratique, il existe de nombreux cas où les établissements, de l’entreprise exploitée par l’employeur, ne constituent pas des unités économiques distinctes les unes des autres, tandis que l’employeur exploite en général la même activité, sous la même enseigne commerciale, à travers différents établissements établis au Grand-Duché de Luxembourg.

Il en est ainsi par exemple de l’employeur qui exploite une activité de commerce de détail qui exploite différents magasins ou une entreprise de travail intérimaire qui exploite différentes agences à travers le Grand-Duché de Luxembourg.

Par son arrêt rendu le 21 mars 2024, le Conseil supérieur de la sécurité sociale est venu battre en brèche l’interprétation susmentionnée faite par la Commission mixte de la notion d’« établissements multiples », en retenant que :

• « Contrairement à ce qui est avancé par la partie intimée, l’article L. 551-2 (1), dernière phrase, du Code du travail ne dispose pas que les établissements multiples visés devraient être des unités distinctes et imposer une telle condition ajouterait à la loi».

Il en résulte ainsi que le seuil légal précité d’au moins vingt (25) salariés occupés par l’employeur doit être déterminé au niveau de l’établissement spécifique auprès duquel le salarié exerçait son dernier poste de travail pour lequel il a été déclaré médicalement inapte ou incapable de travailler, peu importe que cet établissement soit distinct ou non de l’/des autre(s) établissement(s) de l’entreprise exploitée par l’employeur.

• Le Conseil supérieur de la sécurité sociale a également souligné que l’interprétation d’une disposition relative au reclassement d’un salarié soumis au droit de la sécurité sociale ne peut être influencée par des « modalités spécifiques qui relèvent du droit du travail», de sorte que les caractéristiques de la relation de travail entre l’employeur et le salarié ne doivent pas être prises en compte.

Le Conseil supérieur de la sécurité sociale en a dès lors conclu que le seuil légal d’au moins vingt (25) salariés occupés par l’employeur devait être déterminé au niveau de l’établissement, pris isolément, auprès duquel le salarié occupait son dernier poste de travail pour lequel il a été déclaré inapte ou incapable médicalement.

Dans la mesure où l’employeur avait rapporté la preuve que cet établissement occupait moins de 25 salariés au jour de la saisine de la Commission mixte, le Conseil supérieur de la sécurité sociale en a retenu qu’il n’était pas soumis à l’obligation légale de procéder au reclassement interne du salarié.

Il est finalement à relever que dans le cadre de cette jurisprudence, l’établissement concerné était une succursale dûment enregistrée auprès du Registre de Commerce et des Sociétés, Luxembourg : en confirmant une jurisprudence antérieure[16], le Conseil supérieur de la sécurité sociale a retenu qu’une succursale était un établissement au sens de l’article L. 551-2 (1) du Code du travail, même si elle ne disposait pas d’une personnalité juridique propre.

Cette jurisprudence apporte une clarification essentielle pour les employeurs disposant de plusieurs établissements (notamment les employeurs actifs dans le commerce de détail en disposant d’une chaîne de magasins, enseignes de mode ou de distribution alimentaire, ou bien les entreprises de services disposant de plusieurs agences régionales, telles que les banques, les sociétés d’intérim ou les compagnies d’assurances), en devant les amener à la réflexion quant à structuration même de leurs activités au regard notamment des répercussions que peut avoir celle-ci sur leurs propres obligations envers leurs salariés concernant, en particulier, le reclassement professionnel interne décidé par la Commission mixte.

Ces employeurs sont désormais confortés dans l’idée que le seuil de 25 salariés, subordonnant l’applicabilité de l’obligation légale de reclassement professionnel, doit être déterminé par établissement séparément, et non au niveau de l’entreprise dans sa globalité, incluant les différents établissements.

Cette réflexion est d’autant plus essentielle au vu de la possibilité extrêmement limitée pour les employeurs, y compris les employeurs à établissements multiples, de pouvoir échapper à cette obligation légale lorsque les conditions légales sont remplies.

[1] Article L. 551-1 et suivants du Code du travail

[2] Autorité nationale, instituée auprès du Ministre ayant le Travail et l’Emploi dans ses attributions, siégeant au sein de l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM) et exclusivement compétente en matière de reclassement professionnel (article L. 552-1 et suivants du Code du travail et règlement grand-ducal du 14 octobre 2002 concernant le mode de désignation et d’indemnisation des membres, les règles de fonctionnement et les délais de procédure de la commission mixte de reclassement des travailleurs incapables à exercer leur dernier poste de travail)

[3] Article 187 du Code de la sécurité sociale : « Est considéré comme atteint d’invalidité l’assuré qui, par suite de maladie prolongée, d’infirmité ou d’usure a subi une perte de sa capacité de travail telle qu’il est empêché d’exercer la profession qu’il a exercée en dernier lieu ou une autre occupation correspondant à ses forces et aptitudes. »

[4] Loi du 25 juillet 2002 concernant l’incapacité de travail et la réinsertion professionnelle, entrée en vigueur le 3 août 2002

[5] Document parlementaire n° 6555, Exposé des motifs, page 2, premier alinéa

[6] Cass., 28 novembre 1996, T c/ EVI, citée dans document parlementaire n° 6555, Exposé des motifs, page 2, premier alinéa

[7] Article 551-1 (3) du Code du travail

[8] Article L. 551-5 (1) du Code du travail

[9] Article L. 125-4, 3. Du Code du travail

[10] Conseil supérieur de la sécurité sociale, 02/04/2020, rôle n°2020/0104

[11] Article L. 551-2 du Code du travail

[12] Taux d’emploi obligatoire de salarié handicapé : entre 25 et 49 salariés : 1 personne / ≥50 salariés : 2 % de l’effectif / ≥300 salariés : 4 % de l’effectif

[13] Conseil supérieur de la sécurité sociale, 02/04/2020, rôle n°2020/0104

[14] Conseil supérieur des assurances sociales, 28/04/2004, rôle n°2004/0074

[15] Article L. 551-2 (1) du Code du travail

[16] C.A., 1^er mars 2018, rôle n°32/18

La loi du 20 novembre 2025 portant notamment modification du Code de la consommation (lien vers la loi :  Legilux public) transpose en droit luxembourgeois la directive (UE) 2020/1828 du Parlement européen et du Conseil du 25 novembre 2020 relative aux actions représentatives visant à protéger les intérêts collectifs des consommateurs. Entrée en vigueur le 25 novembre 2025, elle s’applique (rétroactivement) aux recours collectifs (class actions) initiés à partir du 25 juin 2023 (date d’applicabilité de la directive 2020/1828).

Le recours collectif est intégré dans un nouveau Livre 5 du Code de la consommation aux articles L. 511-1 et suivants.

Il peut être exercé en justice en cas d’atteinte aux intérêts individuels de plusieurs consommateurs placés dans une situation similaire ou identique subissant un dommage causé par un même ou par plusieurs professionnels :

• ayant pour cause commune un manquement à leurs obligations légales ; ou
• résultant d’un ou de plusieurs manquements constatés dans le cadre d’une action en cessation ou en interdiction

Le recours collectif peut être exercé soit pour faire cesser ou interdire ces manquements, soit pour engager la responsabilité du professionnel ayant causé le dommage afin d’obtenir réparation des préjudices subis, soit pour poursuivre ces deux buts.

1. Recevabilité

Le recours collectif peut être initié par les seules entités qualifiées définies à l’article L. 511-4 du Code de la consommation (comme, par exemple, la Commission de surveillance du secteur financier ou la Direction de la Santé),  à l’exclusion des personnes physiques. Il doit être intenté devant le tribunal d’arrondissement de et à Luxembourg siégeant en matière commerciale.

L’assignation doit mentionner expressément, sous peine de ité :

• des cas individuels présentés par le demandeur (l’entité qualifiée) au soutien de son action ;
• la description des consommateurs concernés par le recours collectif ; et
• les mesures demandées aux termes de son action.

Les sources de financement de l’action introduite par l’entité qualifiée doivent également être renseignées sur un document séparé pour démontrer l’absence de conflits d’intérêt.

Le tribunal statue sur la recevabilité de l’action au regard des conditions énumérées à l’article L. 521-1 du Code de la consommation, lesquelles sont les suivantes :

• la cause invoquée constitue un manquement potentiel ou avéré par une décision définitive du professionnel à ses obligations légales ;
• l’action est introduite par un demandeur qui a qualité pour agir ;
• une pluralité de consommateurs est concernée ;
• le demandeur n’est pas exposé à un conflit d’intérêts.

Le jugement sur la recevabilité ou l’irrecevabilité détermine les modalités de publicité nécessaires à l’information des consommateurs et la décision définitive sur la recevabilité ou l’irrecevabilité est publiée dans son intégralité sur le site internet du ministère ayant dans ses attributions la protection des consommateurs.

2. Réparation des préjudices

La loi du 20 novembre 2025 précise que les principes généraux de la médiation en matière civile et commerciale s’appliquent si les parties décident de recourir à la médiation. Les mentions à comprendre dans l’accord de médiation, qui doit être total, sont énoncées par la loi nouvelle et l’accord devra être homologué.

Si les parties ne parviennent pas à un accord de médiation dans les délais et conditions fixés par le tribunal ou si elles ont décidé de ne pas avoir recours au processus de médiation, le tribunal poursuit l’examen du recours collectif.

Lorsque le recours collectif tend à la réparation des préjudices subis, le tribunal statue sur la responsabilité du professionnel au vu des cas individuels. Il définit le groupe de consommateurs à l’égard desquels la responsabilité du professionnel est engagée, les catégories de préjudices susceptibles d’être réparés et le système d’option applicable, qui peut être par inclusion au groupe (opt in) ou par exclusion du groupe (opt out). Le tribunal désigne un liquidateur qui accomplira toutes les démarches et missions nécessaires au bon déroulement de la mise en œuvre du jugement sur la responsabilité ou de l’accord de médiation homologué, le cas échéant.

Lorsque le recours collectif tend uniquement à la cessation ou à l’interdiction d’un manquement, le tribunal, s’il en constate l’existence, rend un jugement pour interdire au professionnel ou lui enjoindre de cesser ou de faire cesser ledit manquement et de prendre, dans un délai qu’il fixe, toutes les mesures utiles à cette fin, provisoires ou définitives, sous peine d’astreinte, et au besoin avec l’aide d’un tiers qu’il désigne.

Lorsque le recours collectif tend à engager à la fois la responsabilité du professionnel pour les préjudices subis et la cessation ou l’interdiction d’un manquement, le tribunal, s’il constate l’existence d’un manquement, rend d’abord un jugement séparé pour interdire au professionnel ledit manquement ou lui enjoindre de le cesser ou de le faire cesser et de prendre, dans un délai qu’il fixe, toutes les mesures utiles à cette fin, provisoires ou définitives, sous peine d’astreinte et au besoin avec l’aide d’un tiers qu’il désigne.

3. Clôture de l’instance et exécution forcée

S’agissant du recours collectif qui tend à la réparation d’un préjudice subi, le liquidateur remet un rapport final au tribunal une fois que les consommateurs concernés ont été indemnisés par le professionnel.

S’agissant du recours collectif qui tend uniquement à la cessation ou l’interdiction d’un manquement, tout manquement aux injonctions ou interdictions portées par le jugement prononcé et coulé en force de chose jugée est puni d’une amende de 251 euros à 50 000 euros. Lorsque les faits sur lesquels porte la décision judiciaire coulée en force de chose jugée sont susceptibles d’être qualifiés de délit pénal, l’amende est de 251 euros à 120 000 euros.

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Les développements qui précèdent résument les principaux mécanismes du recours collectif introduit dans le Code de la consommation et ne sauraient constituer un résumé exhaustif de l’intégralité des modifications apportées par la loi du 20 novembre 2025 au Code de la consommation.

Cette évolution législative, malgré le retard pris pour transposer la Directive 2020/1828 constitue une avancée significative dans la modernisation de la protection des consommateurs au Luxembourg et permet aux procédures nationales d’être alignées sur les normes européennes en matière de recours collectifs.

Lors du premier vote constitutionnel du projet de loi le 30 octobre dernier, la Chambre des députés a souligné que l’expérience des autres États membres a montré que la mise en œuvre pratique du recours collectif soulève des questions importantes relatives à l’accès effectif à la justice, à la complexité de la procédure et a invité le Gouvernement à procéder, dans un délai de cinq ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi, à une évaluation complète de la mise en œuvre du recours collectif au Luxembourg afin d’en mesurer l’efficacité et d’identifier d’éventuelles adaptations législatives.

The Law of 20 November 2025, notably amending the Consumer Code (link to the law: Legilux public), transposes the Directive (EU) 2020/1828 of the European Parliament and of the Council of 25 November 2020 on representative actions for the protection of the collective interests of consumers into Luxembourg law, repealing Directive 2009/22/EC. It entered into force on 25 November 2025 and applies retroactively to collective redress proceedings (class actions) initiated on or after 25 June 2023, being the date on which Directive 2020/1828 became applicable.

Class actions are now set out in the new Book 5 of the Consumer Code at Articles L. 511-1 et seq. They may be initiated before the courts where the individual interests of several consumers, who are in a similar or identical situation, have been affected and have suffered loss caused by the same or by several traders:

• arising from a breach of statutory obligations; or
• resulting from one or more breaches established in the context of proceedings for cessation or prohibition.

A class action may be brought to stop or prohibit such breaches, to establish the liability of the trader that caused the damage to obtain compensation for the loss suffered, or to pursue both objectives.

1. Admissibility

A class action may be initiated solely by qualified entities as defined in Article L. 511-4 of the Consumer Code (such as, for example, the Commission de surveillance du secteur financier or the Directorate of Health), to the exclusion of natural persons. It must be brought before the District Court of and at Luxembourg sitting in commercial matters.

On pain of ity, the writ of summons must expressly state: (i) the individual cases put forward by the claimant (the qualified entity) in support of its action; (ii) a description of the consumers covered by the class action; and (iii) the measures sought. In addition, the qualified entity must also disclose its sources of funding in a separate document to demonstrate that no conflicts of interest exist.

The court assesses the admissibility of the action in light of the criteria set out in Article L. 521-1 of the Consumer Code, namely: (i) the grounds relied upon constitute a potential or actual breach by the trader of its statutory obligations, established by a final decision; (ii) the action is brought by a claimant with standing; (iii) multiple consumers are affected; and (iv) the claimant is free from any conflict of interest.

A judgment ruling on admissibility or inadmissibility sets out the publicity measures necessary to inform consumers. A final decision on admissibility or inadmissibility is published in full on the website of the ministry responsible for consumer protection.

2. Compensation for loss

The Law of 20 November 2025 provides that the general principles of civil and commercial mediation apply where the parties decide to have recourse to mediation. The new law specifies the mandatory, comprehensive content of the mediation agreement, which must be approved by the court.

If the parties do not reach a mediation agreement within the time limits and under the conditions set by the court, or if they decide not to use the mediation process, the court resumes its examination of the class action. In actions seeking compensation for loss, the court assesses the trader’s liability based on individual circumstances. It identifies the group of consumers in respect of whom the trader’s liability is triggered, the categories of compensable loss, and the applicable opt-in or opt-out system.

The court appoints a liquidator responsible for carrying out all measures necessary for the proper implementation of the judgment on liability or of the court-approved mediation agreement, as the case may be.

In class actions seeking only to stop or prevent a breach, the court, if it finds that a breach has occurred, issues a judgment prohibiting the trader from committing the breach, or ordering it to cease or to procure the cessation of the breach. It will order the trader to take all necessary measures, within a specified timeframe, to end or prevent the breach, whether provisionally or definitively, subject to a penalty payment, and, if needed, with the assistance of a court-appointed third party.

Where the class action seeks both compensation for loss and cessation or prevention of a breach, the court, upon finding a breach, first issues a separate judgment prohibiting the trader from committing or continuing the breach, and to take all necessary measures useful to end or prevent it, within a specified timeframe, whether provisionally or definitively, subject to a penalty payment, and, if needed, with the assistance of a court-appointed third party.

Closure of proceedings and enforcement

For class actions seeking compensation for loss, the liquidator submits a final report to the court once the affected consumers have been compensated by the trader.

For class actions seeking only the cessation or prohibition of a breach, any failure to comply with the injunctions or prohibitions contained in a final judgment is punishable by a fine ranging from EUR 251 to EUR 50,000. If the facts addressed in the final judgment constitute a criminal offence, the applicable fine increases to between EUR 251 to EUR 120,000.

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The above outlines the principal mechanisms of class actions introduced into the Consumer Code and does not constitute an exhaustive summary of all amendments made by the Law of 20 November 2025. Despite the delay in transposing Directive (EU) 2020/1828 of the European Parliament and of the Council of 25 November 2020 on representative actions for the protection of the collective interests of consumers, repealing Directive 2009/22/EC, this legislative reform constitutes a significant milestone in modernising consumer protection in Luxembourg and bringing national procedures into line with European standards on collective redress.

At the first constitutional vote on the bill on 30 October last, the Chamber of Deputies highlighted that experience in other Member States shows that implementing class actions poses substantial challenges concerning effective access to justice and procedural complexity. It therefore invited the Government to carry out, within five years of the Law’s entry into force, a comprehensive assessment of the implementation of class actions in Luxembourg in order to assess their effectiveness and identify any legislative adjustments.

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