On 23 September 2023, the law of 21 April 1928 on non-profit associations and foundations was repealed and replaced by the brand-new law of 7 August 2023.
This new law notably includes certain changes for Luxembourg non-profit associations (ASBLs), the major ones being the following:
In order to establish in which category a given ASBL fits, it depends on whether, at the end of two consecutive financial years, it exceeds the numerical limits of at least two of the three criteria mentioned above (i.e. number of full-time employees, level of total annual revenue, and total assets at the end of the fiscal year).
ASBLs formed before the new law came into force have until 23 September 2025 to adapt their articles of association to the new legal provisions. In the meantime, any clauses in the articles contrary to the new law will continue to apply in full, and only the legal provisions that are not contradicted by the articles will apply immediately from 23 September 2023.
Version française disponible ici.
La loi du 21 avril 1928 sur les associations et les fondations sans but lucratif est maintenant abrogée, remplacée par la toute nouvelle loi du 7 août 2023 sur les associations sans but lucratif et les fondations. Les modifications de cette nouvelle loi sont entrées en vigueur le 23 septembre 2023.
Cette dernière prévoit notamment des changements pour les ASBL, dont les majeurs sont les suivants :
Pour ladite catégorisation une ASBL donnée doit vérifier si elle dépasse à la date de clôture de deux exercices consécutifs les limites chiffrées d’au moins deux des trois critères visés ci-dessus (c’est-à-dire nombre de salariés en équivalent plein temps, total des revenus annuels, et total des actifs à la clôture de l’exercice social).
Les ASBLs constituées avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi ont jusqu’au 23 septembre 2025 pour rendre leurs statuts conformes aux dispositions de celle-ci. En attendant, les clauses statutaires contraires à la nouvelle loi continuent à rester pleinement applicables et seules les dispositions légales non contredites par les statuts s’appliquent d’ores et déjà depuis le 23 septembre 2023.
English version available here.
Exhaustion of Rights: “Be Original[1]” but Refrain from “Reworked” Our Products.
Consumers are becoming increasingly environmentally conscious and focused on sustainability, especially within the fashion industry, which accounts for nearly 10 percent of global greenhouse gas emissions[2]. The secondary market for fashion and luxury goods currently represents 3 to 5 percent of overall fashion sales, with an expected 40 percent growth in the coming years[3]. Responding to these shifts, new approaches to fashion consumerism have emerged, offering alternatives to traditional clothing and accessory purchases. In this context, we will delve into upcycling, a practice that has gained recent prominence.
Upcycling involves enhancing existing products by modifying them to attract consumer interest. It encompasses two primary approaches:
(i) disassembling original products to create new items using their components, often incorporating elements from items adorned with well-known logos into crafting new accessories; and
(ii) transforming original products into novel forms by augmenting them.
To establish such trademark infringement, a trademark holder must demonstrate that the person responsible for producing these upcycled items uses the same or a similar trademark in a commercial activity without the holder’s permission, potentially leading to a likelihood of consumer confusion regarding the source of these products. Consequently, upcycled products may infringe IP rights by introducing the prospect of consumer confusion concerning their origin.
Unfair competition and parasitism can occur when a person intentionally associates its product with that of a famous fashion house. Parasitism can be defined[4] as a set of behaviours through which an economic agent intrudes into the sphere of influence of another to gain a profit without incurring any expenses, leveraging their efforts, reputation, and know-how[5]. It is important to note that parasitism can occur even in the absence of any likelihood of consumer confusion. However, mere slavish copying is not inherently unlawful; a parasitic wrongdoing must be proven. As a result, upcycling is not inherently considered parasitic. Instead, parasitic intent becomes evident when a company intentionally links its product with that of a renowned fashion house. In such cases, any ambiguous association that suggests a possible partnership or economic connection between the upcycled product and the esteemed fashion house may be classified as parasitic.
However, using a trademark without the rights holder’s approval may be permissible in specific cases by applying the exhaustion principle, commonly known as the first sale doctrine.
According to Article 15.1 of the European Trademarks Directive, under the exhaustion principle, a trademark proprietor cannot prohibit use of its trademark on goods introduced into the European Economic Area (“EEA”) with the proprietor’s consent or by the proprietor itself.
An exception to the exhaustion principle arises when there is a modification in the product’s quality. As stated in Article 15.2 of the European Trademark Directive, the exhaustion of rights shall not apply in situations where valid reasons exist for the trademark proprietor to challenge the continued commercialisation of the goods, especially if the condition of the goods is changed or impaired after they have been put on the market.
Creativity and a focus on sustainability among consumers are driving brands to strive for continuous innovation. While the theory of exhaustion of rights provides substantial protection after products are placed on the market, caution is needed to avoid overstepping boundaries when modifying and reworking products.
A recent example showcasing the practical application of the first sale doctrine has emerged from the United States. Levi’s has initiated an exciting lawsuit against Coperni, accusing them of using fabric tabs and stitching patterns strikingly similar to their own. Additionally, Levi’s contends that Coperni is offering products featuring these infringing trademarks alongside genuine Levi’s items that have been “reworked” without authorisation of the fashion brand. Our primary focus here centres on the sale of these “reworked” Levi’s products, setting aside the initial claim.
What adds intrigue to Levi’s complaint is its focus on Coperni’s modified items that prominently feature Levi’s trademarks, including the fabric tab and the iconic Arcuate stitching (typically found on Levi’s back pockets).
Levi argues that Coperni’s unauthorised alterations and resale of these items amount to trademark infringement and dilution.
The defendant’s legal counsel is anticipated to rely on the first sale doctrine to protect the brand from potential trademark liability associated with the resale of genuinely authentic Levi’s products that were procured, modified, and subsequently resold. However, when alterations are made to the core product, it becomes crucial to emphasise the significance of transparent disclosures informing consumers about the modified product’s nature.
As of the date of the complaint, based on the products currently showcased on Coperniʼs website (namely, its Hybrid Flare Denim Trousers and Denim Miniskirt), which incorporate Leviʼs products and trademarks, Coperni does not make mention of how Leviʼs trademark-bearing jeans were integrated into the products that it is reselling. It is worth highlighting that the products/images on Coperni’s website concerning these “infringing” products have been modified and no longer include Levi’s fabric tabs and Arcuate stitching.
Could this lawsuit lead to a ground-breaking court ruling explicitly addressing whether upcycled products can rely on the principle of trademark exhaustion and potentially avoid being classified as trademark infringement? It is important to note any judgment coming from the United States on the matter cannot be directly applied in Europe, but may still shed light on the situation.
Watch this space for further developments.
[1]Levi’s slogan, “Be original” in 2003, see here.
[2]UNEP’S report, Sustainability and Circularity in the Textile Value Chain: A Global Roadmap, published on May 30, 2023, available here.
[3]Boston Consulting Group, What an Accelerating Secondhand Market Means for Fashion Brands and Retailers, published on October 05, 2022, by Raphaël Estripeau, Felix Krueger, Judith Vitrani, Sarah Willersdorf, Pierre-François Marteau, Fanny Moizant, and Maëlle Gasc, available here.
[4]The theory of parasitism has not been considered by European Union law. Different viewpoints regarding parasitism among the various European Union Member States and the extent of issues concerning unfair competition have prevented the European Union from adopting directives in this matter.
[5]French concept of parasitic competition, Y. Saint-Gal, Unfair Competition and Parasitic Competition [or Parasitic Acts]: RIPIA 1956, p. 19 et seq. Parasitism is defined in Luxembourg as “the imitation of the ideas and work of others without spending anything. It enables a company to save financial and intellectual costs when marketing its products. It can exist independently of any risk of confusion between the victim’s work and that of the parasite, as well as the originality of the parasitized good”, Court of Appeal [Commercial], March 21, 2007, Pasicrisie T.33, p. 414
En vacances, vous vous sentez plutôt :
a) Hyperconnecté ?
b) Déconnecté ?
c) Sans avis ?
La loi du 28 juin 2023 portant modification du Code du travail et introduisant un dispositif relatif au droit à la déconnexion a été adoptée et son entrée en vigueur en date du 4 juillet 2023 coïncide avec les premiers départs en vacances.
La loi précitée ne donne pas de définition légale.
L’objectif du droit à la déconnexion est de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée puisqu’il consiste à reconnaitre un droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphone portable, courriels, etc.) en dehors de ses horaires de travail.
Il vise ainsi à protéger la santé de tous les salariés, grâce au respect de leurs temps de repos et de congé, ainsi qu’au respect de leurs vie personnelle et familiale.
Les dispositions du Code du travail en vigueur relatives à la durée et à la sécurité des salariés faisaient déjà indirectement référence au droit à la déconnexion. Cette notion avait déjà été expressément reconnue dans un arrêt rendu par la Cour d’appel, le 2 mai 2019 (n°45230 du rôle) où cette dernière avait reconnu le droit pour un salarié « à la déconnexion pendant son congé, et le droit de ne pas être approché de nuit par son supérieur hiérarchique ».
Dans un avis de 2021, le Conseil Economique et Social avait lui-même évoqué l’introduction de cette notion et certaines entreprises avaient, elles aussi, adopté des pratiques mettant en œuvre une certaine déconnexion des salariés.
Dans un communiqué de presse de 2021, le Parlement européen se référait à celui-ci comme « un droit fondamental qui permet aux travailleurs de s’abstenir de s’engager dans des tâches professionnelles – telles que les appels téléphoniques, les courriels, et autres communications numériques – en dehors des heures de travail, y compris pendant leurs vacances ou autres formes de congés ».
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion figurent désormais au sein du Code du travail dans un chapitre afférent aux obligations de l’employeur (Art. L.312-9 et L.312-10 CT).
Mesures prévues par le régime de la loi :
Aucune mesure concrète et spécifique n’est expressément prévue par le Code du travail mais :
Il appartient donc aux employeurs de définir un régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail pour leurs salariés qui utilisent des outils numériques à des fins professionnelles, au niveau de l’entreprise ou du secteur ;
Personnes concernées :
Ainsi, l’introduction et par la suite, la modification du régime mis en place, se fera :
L’employeur qui ne met pas en place un régime assurant le respect du droit à la connexion encourt :
a) Une amende administrative ;
b) S’élevant à un montant compris entre 251 à 25.000 euros ;
c) Prononcée par le Directeur de l’inspection du travail et des mines ;
d) Qui prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, ainsi que le comportement de l’auteur du manquement ;
e) Qui est fixée après constatation de l’infraction par un membre de l’inspectorat du travail.
Les sanctions encourues en cas de manquement sont des amendes de nature administrative, pouvant aller de 251 à 25.000 euros.
Elles sont exclusivement prononcées à l’initiative du Directeur de l’Inspection du travail et des mines, en tenant compte :
a) Des circonstances ;
b) De la gravité ; et
c) Du comportement de l’auteur du manquement.
L’efficacité de ces sanctions est à tempérer puisque leur portée contraignante ne sera déclenchée que si d’éventuels contrôles sont effectués à cet effet. En outre, elles ne peuvent être appliquées que dans les cas où aucun régime de déconnexion n’aura été instauré par l’employeur.
Notons, enfin, que l’article concernant les sanctions entrera en vigueur 3 ans après la date de publication de ladite loi, soit le 1er juillet 2026. Jusque-là, aucune sanction ne pourra donc être prononcée.
Während der Schutz vor sexueller Belästigung seit mehr als 20 Jahren im luxemburgischen Arbeitsgesetzbuch verankert ist[1], fehlte der Schutz vor Mobbing bisher in den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches.
Bis zum 29. März 2023 war der Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz ausschließlich durch eine Vereinbarung über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz vom 25. Juni 2009 geregelt, die zwischen den Gewerkschaften OGB-L und LCGB einerseits und dem Dachverband der Arbeitgeberorganisationen (Union des Entreprises Luxembourgeoises) andererseits geschlossen und durch eine großherzogliche Verordnung vom 15. Dezember 2009 für allgemein verbindlich erklärt wurde[2] (im Folgenden die “Vereinbarung“).
Da der Gesetgeber der Auffassung war, dass diese Regelungen nicht ausreichen, um Arbeitnehmer vor Mobbing am Arbeitsplatz zu schützen (einige Stimmen sprachen sogar von einer Gesetzeslücke im Arbeitsrecht), wurde am 9. März 2023 ein Gesetz zur Änderung des Arbeitsgesetzbuches und zur Einführung einer Regelung zum Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz von der Abgeordnetenkammer verabschiedet und ist am 29. März 2023 in Kraft getreten (im Folgenden das “Gesetz“).
Der Schutz vor Mobbing ist daher nun in den Artikeln L.246-1 ff. des Arbeitsgesetzbuches verankert.
Die Vereinbarung, die nicht aufgehoben wird, wird also künftig neben dem Gesetz bestehen bleiben und dieses ergänzen oder präzisieren, soweit ihre Bestimmungen nicht im Widerspruch zu den Bestimmungen des Gesetzes stehen.
In jedem Fall ist zu beachten, dass der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes mit dem der Vereinbarung und dem der sexuellen Belästigung[3] übereinstimmt und es somit für alle Arbeitnehmer[4], Praktikanten, Auszubildenden, Schüler und Studierenden[5] gilt.
Enthalten sind jedoch eine Reihe von Neuregelungen, die sich in weiten Teilen an den Regeln orientieren, die für den Fall der sexuellen Belästigung erlassen wurden.
Welche Neuregelungen sind im Gesetz vom 29. März 2023 enthalten?
1) Erweiterung des Begriffs des Mobbings über den rein beruflichen Kontext hinaus
Die gesetzliche Definition des Begriffs Mobbing (“jedes Verhalten, das durch Wiederholung oder Systematisierung die Würde oder die physische oder psychische Integrität einer Person verletzt”) enthält zwar keine besonderen Neuerungen im Vergleich zu der Vereinbarung[6], das Gesetz erweitert jedoch den Anwendungsbereich des Arbeitnehmerschutzes auf Mobbinghandlungen, die während “Geschäftsreisen, beruflichen Fortbildungen, Kommunikationen im Zusammenhang mit oder aufgrund der Arbeit mit beliebigen Mitteln und sogar außerhalb der normalen Arbeitszeit” ausgeübt werden [7].
Das Gesetz sieht also ausdrücklich vor, dass Mobbinghandlungen auch außerhalb des üblichen Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers auftreten können, ferner, dass sich der Schutz vor solchen Verhaltensweisen auch außerhalb des Arbeitsplatzes und/oder der Arbeitszeit erstreckt.
2) Der Schutz vor Mobbing wird auf Handlungen von Kunden oder Lieferanten ausgeweitet
Wie bei der sexuellen Belästigung dehnt das Gesetz den Schutz vor Mobbing nun auch auf Handlungen aus, die von Kunden oder Lieferanten des Unternehmens begangen werden.
3) Verpflichtende Maßnahmen des Arbeitgebers
Zunächst legt das Gesetz dem Arbeitgeber bei Mobbing die gleichen Pflichten auf, die das Arbeitsgesetzbuch bereits bei sexueller Belästigung vorsieht, nämlich:
Was den letzten Punkt betrifft, so ist das Gesetz im Vergleich zu den Bestimmungen über die sexuelle Belästigung dennoch innovativ, da es ausdrücklich fünf Maßnahmen benennt, die der Arbeitgeber aufgrund dieser Verpflichtung mindestens umsetzen muss. Hierzu zählen
1) Maßnahmen festlegen, die den Opfern von Mobbing zur Verfügung stehen, insbesondere Betreuung, Hilfe und Unterstützung sowie ihre Unterstützung und Wiedereingliederung am Arbeitsplatz und Festlegung der Art und Weise, wie sie sich an die Personalvertretung wenden können;
2) Mobbingfälle zügig (aber nicht innerhalb einer bestimmten Frist) und unparteiisch zu untersuchen;
3) Arbeitnehmer und Führungskräfte für die Definition von Mobbing, den Umgang mit Mobbing und dessen Sanktionen zu sensibilisieren;
4) die Personalvertretung oder alternativ die gesamte Belegschaft über die Verpflichtungen des Arbeitgebers zu informieren und
5) die Beschäftigten zu informieren und zu schulen.
Im Gegensatz zur Vereinbarung schweigt das Gesetz jedoch über die konkrete Umsetzung dieser Maßnahmen, insbesondere im Hinblick auf den Umgang mit Beschwerden über Mobbing. Das Gesetz beschränkt sich nämlich darauf, bezüglich der oben genannten Maßnahmen vorzusehen, dass der Arbeitgeber sie “an die Art der Tätigkeiten und die Größe des Unternehmens anzupassen” und darauf zu achten hat, dass er ihre Umsetzung insbesondere im Falle einer Kontrolle durch das Gewerbe- und Grubenaufsichtsamt (Inspection du travail et des mines, im Folgenden „ITM“, siehe oben) beweisen kann.
In diesem Zusammenhang müssen sich die Arbeitgeber also weiterhin auf die Bestimmungen der Vereinbarung beziehen, die weiterhin in Kraft bleiben und das Gesetz somit ergänzen wird.
4) Die Rolle der Personalvertretung
Wie bereits im Rahmen der Vereinbarung muss die Personalvertretung im Zusammenhang mit der Einführung von Schutzmaßnahmen informiert und/oder konsultiert werden, da das Gesetz folgende Verpflichtungen des Arbeitgebers vorsieht:
Wie für den Fall der sexuellen Belästigung sieht das Gesetz außerdem vor, dass die Personalvertretung “für den Schutz des abhängig beschäftigten Personals vor Mobbing sorgen muss“, wobei jedoch klargestellt wird, dass die Personalvertretung den Beschäftigten, der gemobbt wird, unterstützen und beraten kann (wie dies bereits im Rahmen der Vereinbarung der Fall war), dass sich dieser Beschäftigte aber auch im Rahmen der vom Arbeitgeber veranlassten Untersuchung des Mobbings von einem ihrer Mitglieder begleiten und unterstützen lassen kann[10].
Darüber hinaus ermöglicht das Gesetz auch und vor allem der Personalvertretung, mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers, die ITM zu befassen, wenn sie dies für notwendig erachtet (siehe oben).
5) Die Einleitung eines Verfahrens vor der ITM
Die größte durch das Gesetz eingeführte Neuerung, die es weder im Rahmen der Vereinbarung noch auf dem Gebiet des Schutzes vor sexueller Belästigung gab, ist die Möglichkeit, für den betroffenen Arbeitnehmer oder die Personalvertretung (mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers), die ITM in den nachfolgenden zwei Fällen anzurufen:
Nach der Befassung wird die ITM ihre eigene Untersuchung durchführen, bei der sie alle Beteiligten anhören wird (Arbeitnehmer/in als Opfer, mutmaßlicher Täter und/oder andere Arbeitnehmer/innen als Zeugen usw.). Nach Abschluss dieser Untersuchung und der Prüfung der Angelegenheit und wenn die ITM zu dem Schluss kommt, dass ein Fall von Mobbing vorliegt, wird ein Bericht mit Empfehlungen zur Beendigung der Mobbinghandlungen erstellt und an den Direktor der ITM übergeben, der dann innerhalb von 45 Tagen nach Erhalt der Unterlagen einen vollständigen Bericht mit Aufforderungen zur Beendigung der Mobbinghandlungen innerhalb einer von ihm festgelegten Frist an den Arbeitgeber übermittelt.
Bei Nichteinhaltung dieser Anordnungen droht dem Arbeitgeber eine Verwaltungsstrafe zwischen 25 und 25.000 Euro, die im Wiederholungsfall verdoppelt werden kann[12].
6) Der Schutz des Arbeitnehmers vor Vergeltungsmaßnahmen
Diese Bestimmungen des Gesetzes sind im Vergleich zu der Vereinbarung neu, jedoch bestehen sie bereits bezüglich sexueller Belästigung, Diskriminierung oder auch Whistleblowing bei Korruption: der Arbeitnehmer, der Opfer oder Zeuge von Mobbinghandlungen ist, darf nicht Opfer von Vergeltungsmaßnahmen werden, weil er Mobbinghandlungen verweigert oder gegen sie protestiert oder deren Existenz bezeugt hat[13].
Jede Disziplinarmaßnahme, die der Arbeitgeber aus diesem Grund ergreift, einschließlich der Entlassung des Arbeitnehmers, der Opfer oder Zeuge ist, ist von Rechts wegen unwirksam. Das Gesetz sieht diesbezüglich, wie bereits in den anderen oben genannten Bereichen, ein besonderes Verfahren vor, das dem betroffenen Arbeitnehmer ermöglicht, innerhalb von 15 Tagen nach Bekanntgabe der Disziplinarmaßnahme gegen ihn, also im Falle einer Entlassung innerhalb von 15 Tagen nach Bekanntgabe der Kündigung seines Arbeitsvertrags, durch einen einfachen Antrag beim Vorsitzenden des Arbeitsgerichts, der in einem Eilverfahren entscheidet, die Feststellung der Nichtigkeit und die Anordnung seiner Weiterbeschäftigung oder gegebenenfalls seiner Wiedereinstellung zu verlangen.
Wie bei den anderen oben genannten Themen hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht: er kann sich nämlich auch dafür entscheiden, nicht die Feststellung der Nichtigkeit seiner Kündigung zu beantragen, um seine Weiterbeschäftigung/Wiedereinstellung zu erreichen, sondern eine Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung einzureichen und Schadensersatz zu fordern.
In diesem Zusammenhang ist jedoch zu beachten, dass sich die beiden oben genannten Klagen, wie bei sexueller Belästigung, Diskriminierung oder Whistleblowing im Zusammenhang mit Korruption, gegenseitig ausschließen: Der Arbeitnehmer, der auf Feststellung der Nichtigkeit geklagt hat, kann nicht mehr in Bezug auf die ungerechtfertigte Kündigung klagen und Schadensersatz verlangen, und umgekehrt.
7) Möglichkeit des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung zu kündigen
Wie bei sexueller Belästigung, aber auch generell bei grobem Fehlverhalten des Arbeitgebers, gestattet das Gesetz dem Arbeitnehmer, der Opfer von Mobbing geworden ist, weiterhin, den Arbeitsvertrag wegen einer schwerwiegenden Pflichtverletzung seitens des Arbeitgebers mit sofortiger Wirkung zu kündigen und den Arbeitgeber auf Schadenersatz zu verklagen. Es handelt sich also nicht um eine Besonderheit im Zusammenhang mit Mobbing (oder sexueller Belästigung), sondern um eine klassische Anwendung arbeitsrechtlicher Bestimmungen.
8) Strafrechtliche Sanktionen gegen den Arbeitgeber
Die letzte Neuerung des Gesetzes, die speziell für Mobbing gilt, ist die Einführung strafrechtlicher Sanktionen gegen den Arbeitgeber.
Sofern der Arbeitgeber Mobbinghandlungen verübt oder er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen, um Mobbinghandlungen, von denen er Kenntnis hat, unverzüglich zu beenden, Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer vor Mobbing am Arbeitsplatz festzulegen, eine interne Überprüfung hinsichtlich Mobbings zu veranlassen oder er Vergeltungsmaßnahmen gegen das Opfer oder die Zeugen von Mobbinghandlungen ergreift[14], kann dieser zu einer Geldstrafe zwischen 251 und 2.500 Euro[15] verurteilt werden.
Anzumerken ist, dass solche strafrechtlichen Sanktionen im Bereich der sexuellen Belästigung nicht vorgesehen sind.
[1] Der Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz wurde durch ein Gesetz vom 26. Mai 2000 in das Arbeitsgesetzbuch aufgenommen, das durch ein Gesetz vom 13. Mai 2008 geändert wurde.
[2] https://legilux.public.lu/eli/etat/leg/rgd/2009/12/15/n2/jo
[3] Artikel L.245-1 des Arbeitsgesetzbuchs.
[4] Im Sinne von Artikel L.121-1 des Arbeitsgesetzbuchs: sind daher diejenigen vom Anwendungsbereich des Gesetzes ausgeschlossen, die eine Tätigkeit als Trainer oder Sportler in Erfüllung eines Vertrags mit einem anerkannten Verband oder einem angeschlossenen Verein ausüben, wenn die betreffende Tätigkeit nicht hauptberuflich und regelmäßig ausgeübt wird und ihre jährliche Vergütung das 12-fache des sozialen Mindestlohns nicht übersteigt.
[5] Neuer Artikel L.246-1 des Arbeitsgesetzbuchs.
[6] Die Vereinbarung vom 25. Juni 2009 definiert Mobbing als “schuldhafte, wiederholte und bewusste Handlungen mit dem Ziel oder der Folge:
[7]Neuer Artikel L.246-2 des Arbeitsgesetzbuchs
[8] Neuer Artikel L.246-3 (3) des Arbeitsgesetzbuchs
[9] Neuer Artikel L.246-3 (4) des Arbeitsgesetzbuchs
[10] Neuer Artikel L.246-5 (2) des Arbeitsgesetzbuchs
[11] Neuer Artikel L.246-3 (5) des Arbeitsgesetzbuchs
[12] Artikel L.614-13 des Arbeitsgesetzbuchs
[13]Neuer Artikel L.246-4 des Arbeitsgesetzbuchs
[14]Neuer Artikel L.246-7 des Arbeitsgesetzbuchs
[15]Diese kann im Falle einer Wiederholung innerhalb von 2 Jahren verdoppelt werden
English version of our article available here.
Version française ici.